公司雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是由于公司的入職手續辦理得非常完善，最終避免了因未簽訂書面勞動合同向勞動者支付二倍工資差額的不利後果，我們一起看看下面這個案例：

2019年2月19日，小明應聘A公司倉庫主管職位，填寫了《應聘登記表》和《入職登記表》，表單中包含以下内容：

1. 試用期1-3月

2. 試用期第一個月工資3500元／月，第二、三個月4000元／月，轉正後4500元／月

3.備注： 請在入職後一個月内主動與人力資源部門簽訂勞動合同，否則後果自負。

2016年9月1日，公司發現小明主管的原材料出現虧損，公司當日即向小明的上級領導發送了《庫存盤點表》，并對存在的問題作出了說明。2016年9月18日，公司做出了《關于原材料庫存問題的處理通報》，指出：“倉庫主管小明對原材料虧損負有不可推卸的主要責任，即日起撤銷小明的職務，配合公司調查”。同日，小明與同時進行了工作交接，離開了A公司。其後，小明向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委支持了小明的如下請求：

1.A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資27000元；

2.A公司支付違法解除勞動關系的賠償金9000元

後A公司訴至法院，一審判決A公司不向小明支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資、賠償金，案件又經過二審、再審，均維持了一審判決。

A公司确實沒有和小明簽訂書面勞動合同，也的确撤了小明的職，到底是哪些操作讓A公司避免了不利後果呢？

首先，A公司與小明簽訂的《應聘登記表》和《入職登記表》具備了《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動報酬、工作崗位、工作地點等實質性内容，且這兩份文件有雙方簽名蓋章，故可以認定A公司履行了與小明訂立書面勞動合同的義務。

更關鍵的是，A公司在《應聘登記表》和《入職登記表》中載明“請在入職後一個月内主動與人力資源部門簽訂勞動合同，否則後果自負”，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”，可知，通知勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，而這句備注恰恰說明了A公司已履行了提示和告知小明與公司簽訂書面勞動合同的義務，而小明在明知一個月内不主動與A公司簽訂勞動合同可能會有不利後果的情況，仍然沒有主動與公司簽訂合同，原因不在A公司。因此，A公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。若是沒有這句備注，A公司無法證明其履行了通知義務，很有可能要向勞動者支付第二倍工資。

再說賠償金。A公司撤銷小明職務的行為是否屬于違法解除勞動合同？A公司的通報内容隻是要求小明配合公司調查，并未表明與其解除勞動關系，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若幹規定》第二條規定，小明主張A公司違法解除勞動合同，應由小明負舉證責任。現小明未提供證據證明A公司違法解除其勞動關系，其主張自然無法得到支持。

學習了這個案例，對于作為HR的你有什麼啟發嗎？總結以下兩點内容，希望對你有所幫助：

1.雖然《應聘登記表》和《入職登記表》在人力資源管理中是很常見和普通的工具，但是内容完善的表單可以幫助公司避免很多風險；

2.在發現員工存在違反公司規章制度，甚至損害公司利益的行為時，馬上做出“開除”決定，并不是最好的選擇，可以先暫停問題員工的工作，對問題進行調查，并且書面記載問題的發生和調查情況。這樣做不但便于保存證據，也給了員工一次機會。如果能夠調查清楚，排除員工的責任，為什麼一定要采取兩敗俱傷的方式呢？

相信這個案例對普通員工同樣也有一些警示作用：

1.對自己負責：注意在法定期限内主動找公司簽訂書面勞動合同；

2.對公司負責：認真履行崗位職責，不辜負公司的信任。

無論是良好的勞資關系，還是公司和個人的發展，都離不開雙方的共同努力。

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