員工一般工資是怎麼發的? 應咨詢界朋友之邀，前一段時間去拜訪了一個客戶，在談話中老闆開始抱怨：企業員工的工資年年漲，公司也很舍得在員工福利方面的投入，但是員工的積極性卻差強人意于是應公司老闆的請求，針對此現象對公司進行了一次調研診斷，下面我們就來聊聊關于員工一般工資是怎麼發的?接下來我們就一起去了解一下吧!

員工一般工資是怎麼發的

應咨詢界朋友之邀，前一段時間去拜訪了一個客戶，在談話中老闆開始抱怨：企業員工的工資年年漲，公司也很舍得在員工福利方面的投入，但是員工的積極性卻差強人意。于是應公司老闆的請求，針對此現象對公司進行了一次調研診斷。

該公司主要生産各類無線紅外遙控器，流水線作業，工資體系也是照搬一般電子行業的慣例：基本工資 浮動工資 加班工資。其中生産人員基本工資占70%，浮動工資占30%；非生産人員基本工資占80%。浮動工資占20%。

而基本工資，又按崗位、職級、學曆、技能等因素設置了一大堆等級，什麼行政五檔、技術六檔、産線七檔等等；浮動工資則根據每月的工作績效來确定，以獎勤罰懶，總額上有一個控制，由人力資源部門平衡掌握。

經過調研發現，存在以下幾個明顯的問題:

一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“幹”出來的。誰在入職前會編簡曆，會坐地要價，基本工資就會很高，之後的浮動變化都以此為起點，老實人吃大虧、吃長虧。

二是“基本工資”隻能升不能降。入職年限越長，工資檔位越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。

三是“浮動工資”貌似“動”了起來，但由于考核指标一大堆，員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指标超額完成，難以實現的指标差一些也沒關系。因為加權計算後，工資照樣拿全額。

再揉進去“德能勤”等易受主觀印象和人情關系影響的指标，明明績效大不同，綜合一下、平衡一下，就沒多大區别了，實際上成了另一種形式的“大鍋飯”。

更糟糕的是，這種工資制度使得企業内部充斥着等級觀念，工資高低主要取決于級别、資曆、學曆等工作努力以外的因素。工人再怎麼玩命，與經理的工資也差一大截，即使這個經理天天在混日子。

針對以上問題，經過與老闆的溝通，達成共識。提出了如下解決方案：

首先，對整個企業的業務流程、工作流程和管理流程進行梳理和簡化，使之清晰明了。一個部門一段時期隻考核一個指标，比如交貨及時率隻抓生管物控，質量合格率隻抓質控。如果受罰部門能提交确鑿證據，證明考核指标未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔。

其次，績效考核以部門為單位，即該部門業績超過考核基準就按一定比例予以獎勵，反之扣罰。

由于部門經理更了解員工的努力情況，因此獎罰金額由他分配，分配結果張榜公布。不過，為了防止部門經理濫用分配權，還要附加一條規定：如果該部門半數以上員工對分配不滿，可聯合向總經理提出異議，一年發生兩次的（經核實），則撤銷該經理職務。獎罰明确後，在此基礎上，實行基本工資浮動。具體辦法如下：

1、任何員工，連續半年或在一年累計8個月，如果其所獲獎金，每月都達到或超過其工資的10%，則晉升一級工資（10%）；如果所受處罰，每個月都達到或超過其工資的10%，則降低一級工資（10%）。

2、部門經理，如果該部門在連續4個月或一年累計6個月，所獲獎金總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則晉升一級工資（10%）；反之，如果所受處罰，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級工資（10%）。

3、工資浮動每季度調整一次，上不封頂，下不保底（以本市最低工資為限）。

經過幾輪調整以後，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會卷鋪蓋走人。

與之相配套，公司還要為每位員工平等的提供晉升機會，晉升制度主要條款如下：

1、崗位出現空缺時，首先實行内部公開招聘，不限原有職級、不限原有崗位，清潔工也可以應聘部門經理。内部招聘不成，方可對外招聘。

2、内部招聘實行員工自薦、上級主管審核舉薦相結合，如該員工經考核通過及三個月試用期後正式就職，則獎勵舉薦人。

3、内部招聘，除了考查員工的專業技能外，還要着重考查其在公司原有崗位的工作業績和獎懲記錄。

作者：企業管理變革推動與實施者 張骥老師。

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