員工離職對于用人單位而言，就像吃飯喝水一樣平常。所謂鐵打的營盤流水的兵（也有很多營盤是紙糊或泥塑的），反正是你方唱罷我登台，好不熱鬧。
員工為什麼離職？感興趣的可以看看我之前的小文：你為什麼要離職（辭職）。
對于員工離職，要一分為二的看。用人單位沒有離職沒有流動，就沒有新鮮血液，就可能成了一潭死水，所以适當的離職和流動能夠起到激活的作用。當然，員工離職和流動如果太多太頻繁，容易造成人心浮動軍心不穩，不利于打造一支有凝聚力和戰鬥力的團隊。
來自網絡
言歸正傳，今天的話題是如何正确計算員工離職率，也就是說，不少用人單位離職率的計算是有問題的。
很多用人單位都會做離職分析，圖表精美，洋洋灑灑（吐槽一下，不少離職分析是形式大于内容，冷飯來回炒，沒啥新意，有的意見和建議一大堆，卻很少有落地可執行的）。但是，如果你仔細看一下就會發現，不同的用人單位，離職率計算的口徑卻是五花八門。
這裡，我推薦兩種比較常用的離職率計算方法：
方法一：離職率=期間内離職人數/[（期初人數 期末人數）/2]*100%
方法二：離職率=期間離職總人數/（期初人數 期間新進總人數）*100%，或者離職率=期間離職總人數/（期末人數 期間離職總人數）*100%
方法一适用于人員相對穩定的用人單位，計算月度、季度或半年度離職率。
方法二适用于人員變化較頻繁的用人單位，計算月度離職率，且這個方法動态體現了離職人員的變動情況，比較直觀。
這裡強調幾點：首先，離職率這個數據具有很強的時效性，最多統計到半年，統計全年的離職率其實更具有象征意義，因為數據太滞後了；其次，離職率這個數據要跟同行比，而不是關起門來自嗨；最後，産生離職率的問題很多不在離職本身，而是在離職之外。
當然，對于有些用人單位而言，分門别類的計算諸如老員工、核心骨幹員工等人員的離職率，或者員工的主動離職率，或者按照員工服務期限計算離職率等更有現實意義。
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