公司曠工1天可以開除員工嗎?按照公司規定，員工遲到或早退超過30分鐘，當日内既遲到又早退達到30分鐘，或沒有考勤記錄者，一律視為曠工1年内連續或累計曠工達到3天以上的屬于嚴重違紀，公司有權即時解除勞動關系并不給予任何經濟補償照此計算，王碧绮（化名）在1年内累計曠工達到100天，但公司并沒有說什麼，且向她正常支付了工資，今天小編就來說說關于公司曠工1天可以開除員工嗎?下面更多詳細答案一起來看看吧!

公司曠工1天可以開除員工嗎

按照公司規定，員工遲到或早退超過30分鐘，當日内既遲到又早退達到30分鐘，或沒有考勤記錄者，一律視為曠工。1年内連續或累計曠工達到3天以上的屬于嚴重違紀，公司有權即時解除勞動關系并不給予任何經濟補償。照此計算，王碧绮（化名）在1年内累計曠工達到100天，但公司并沒有說什麼，且向她正常支付了工資。

正當王碧绮感覺一切安好之時，公司突然以多次曠工構成嚴重違紀為由将她辭退。她認為自己屬于高管，不需要進行日常考勤，因此，不存在曠工行為。此外，公司從未因曠工一事與她溝通過。事實上，如果她真的有這麼多曠工，那就無法開展工作了，公司也絕不會讓她在此工作1年多時間。

對此，公司稱其未因王碧绮缺勤扣發工資系對高管的容忍，但其這樣做并不代表對曠工行為的認可或喪失了依法解聘對方的權利。法院認為，結合出勤記錄及工資發放記錄等證據，可以看出公司沒有對王碧绮的多次缺勤情況作出處理。根據雙方陳述，王碧绮主張其工作時間不定時、公司不對其考勤具有高度可能性。鑒此，二審法院于4月22日确認公司構成違法解除勞動關系，判決其向王碧绮支付賠償金等28萬餘元。

2018年6月4日，公司與王碧绮簽訂期限自當日至2021年6月3日期間的勞動合同，約定其擔任項目管理總監職務，執行标準工時制度，同時應嚴格遵守公司各項規章制度。

2019年7月30日，公司向王碧绮發出解除勞動合同通知書，理由是她1年内累計曠工達100天構成嚴重違紀，依據《勞動合同法》第39條第2款及《員工手冊》相關規定，即日起解除雙方之間的勞動關系。

王碧绮不服公司決定，公司則提交考勤記錄等證明其主張。

考勤記錄顯示，2018年7月31日至2019年7月26日期間，王碧绮存在累計遲到30分鐘以上58次、累計早退30分鐘以上4次、當日既遲到30分鐘以上又早退30分鐘以上應視為曠工19次、無任何考勤打卡記錄的曠工累計達19次，折算後1年内曠工天數達100天。

王碧绮表示，在職期間，公司從未向她出示過上述記錄。她身為高層管理人員，人力部門曾告知她執行不定時工作制，不用打卡，也無加班費，這也是她為什麼長期加班至淩晨，工作時長每天在12小時以上，但工資中從未領取加班費的原因。事實上，自入職開始，她從未因遲到或曠工受到任何談話、處罰等懲處措施。在2018年第3季度，她的工作業績還被評價為優秀。所有這些均說明，公司即使有形式上的制度，也從未貫徹實施該制度，直到解除時才以制度為借口。該做法，顯然與常理不符。

公司提交的網頁截圖及電子郵件截屏打印件顯示，包括王碧绮在内的員工可随時登錄公司OA系統查看打卡記錄，當天沒有打卡記錄時OA系統将自動向員工發送異常提醒。王碧绮表示，其系統從未顯示過異常記錄，人力部門亦從未告知其考勤存在問題。

經一審法院詢問，公司表示并未因王碧绮缺勤曠工而扣發其工資。因對總監級人員前期有容忍度，公司不可能第一次、第二次曠工就解約。然而，未扣發工資未解約，并不代表公司認可王碧绮的違紀行為，或公司由此喪失了與王碧绮依法解約的權利。

王碧绮認為公司的行為屬于違法，以要求公司支付拖欠的績效工資、未休年假的補償、違法解除勞動合同賠償金等申請勞動争議仲裁。因不服仲裁裁決，她向一審法院提起訴訟。

王碧绮提交的微信群聊網頁截圖顯示，名為“二級部門行政通知群”其他高管答複她：“群裡的都是高管，十一期間加班不用考勤不打卡。員工加班需要提加班申請，同時考勤打卡。”公司認可該證據，但表示即使是高管也要遵守規章制度，公司的考勤管理制度面向全體員工，從未規定哪些員工可以不接受考勤管理。

此外，王碧绮與另一高管張某的微信對話記錄顯示，2020年11月13日，王碧绮問：“問你個事，高管序列需要上下班打卡嗎？”張某答：“沒有明文規定，但達到一定級别就不太需要了。”王碧绮問：“大家是咋知道的？”張某答：“或許是因為沒打卡，也沒補打卡，但是沒扣錢。”公司否認該證據的真實性，表示無法确認張某是公司員工。即便張某是公司員工，其發言僅能代表個人而不代表公司。

王碧绮稱，公司2018年業績較差，每個事業部都在裁員，其所在部門被撤銷。公司認為她工資比較高，想讓她主動離職。因她不同意公司的要求，公司便以考勤問題為由違法将其辭退。就此，她提交與公司人力負責人劉某的對話記錄。劉某告訴她：“早做準備，現在是找工作的黃金期。……老闆不會繼續留這麼多人，績效一般的都要離開。”公司認可劉某系公司員工，不認可該證據的合法性及關聯性。

依據公司提交的王碧绮的出勤記錄、結合工資發放情況，可以看出公司并未因王碧绮的多次缺勤情況扣發其工資，可以與王碧绮所持其工作時間不定時，公司對其不考勤的主張相印證，一審法院對王碧绮的主張予以采納。因公司就此做出的解釋，不符合用人單位用工管理的慣例，不予采納。

因公司以曠工為由将王碧绮辭退缺乏依據，構成違法解除勞動合同，一審法院認為，公司依法應向王碧绮支付違法解除勞動合同賠償金。經核算，公司應支付的賠償金為55258.50元。

關于績效工資一項，王碧绮主張的績效獎金包括季度獎金、年終獎、十三薪，其按照每年共計40萬元的标準主張，一審法院結合在案證據，認定其每季度5萬元。經核算，公司還應補發2018年6月4日至2019年7月30日期間季度獎金差額131693.49元。

考慮到年終獎約定的發放條件以及王碧绮2018年工作不滿一年的情況，在無證據證明2019年年終獎已經核發的情況下，考慮到2018年、2019年王碧绮的工作時長處于同一水平，參照上年度标準，公司應向其支付2019年1月1日至2019年7月30日期間年終獎62640元。

有證據證明公司向王碧绮支付2018年十三薪，系根據其在職期間進行折算，一審法院對此不持異議。參照上年度标準，公司還應向王碧绮支付2019年1月1日至2019年7月30日期間十三薪32625.96元。

綜上，根據查明的事實，一審法院判決公司應向王碧绮支付2018年6月4日至2019年7月30日期間績效工資差額共計226959.45元、未休年假工資6550.96元、違法解除勞動合同賠償金55258.50元，各項合計288768.91元，駁回王碧绮的其他訴訟請求。

公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院認為，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動争議的，由用人單位負舉證責任。本案中，公司以王碧绮曠工為由解除勞動合同，但根據公司提交的王碧绮的出勤記錄，結合其工資發放記錄，顯示公司并未就王碧绮出勤記錄中的多次缺勤情況作出處理。

結合雙方當事人的陳述，二審法院認為，王碧绮所述其工作時間不定時，公司不對其考勤具有高度可能性，可以确認王碧绮主張的該項事實存在。鑒此，一審法院認定公司以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除并無不當，公司應向王碧绮支付違法解除勞動合同賠償金。

鑒于一審判決認定事實清楚，适用法律正确，二審法院終審判決駁回公司上訴，維持原判。

記者：趙新政

來源：勞動午報

原标題：依據内部規定折算員工1年内曠工100天 公司按“内部規矩”辭退員工為何違法？

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