1、《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反本法解除勞動合同,或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任(目前廣東省的内部仲裁規定,員工不辭而别造成損失,用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而别的員工,用人單位有權追究其法律責任,但前提是要有員工千萬損失的證據(個人覺得比較難)。
2、實際操作當中,企業如果沒有及時解除勞動合同的,而且員工反悔要求繼續履行勞動合同,或者要求繳納期間的社會保險等,用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而别的情況下,應積極履行通知解除勞動關系的程序,以避免可能發生的争議和風險。但現實操作過程中,有很多企業在履行解除勞動關系的時候還是沒有及時,建議是在員工不辭而别的三天内"催告函",然後再按照"催告函"裡面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關系,那麼在員工不辭而别的期間裡,企業要承擔非常巨大的風險。
3、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資暫行支付條例》等規定,用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資,非法克扣工資或者拖延支付的,應承擔相應責任。在員工不辭而别的情況下,勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的,應及時足額支付,如員工的銀行卡并未銷毀。隻有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人),用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果克扣或者扣發工資需要承擔的風險越來越大。
從風險控制角度,用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資,若勞動者未按通知前來領取,用人單位不承擔工資拖延的責任。此外,還要加強領導與員工之間的溝通,掌握員工的心理動态,盡量減少員工自動離職的情況出現。
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