做生意、當老闆，要想把公司做大做強，或者直白點說，要想賺錢，不僅靠老闆，也要靠員工，而靠員工的關鍵就是有效激勵員工。那麼，到底有哪些因素能夠影響員工激勵的效果呢？哈佛商學院的三位教授曾通過跨學科的研究指出，人的行為由四個情感驅動力所決定的，它們分别是獲取力、結合力、理解力、防禦力，這三位教授還在《哈佛商業評論》發表了專門的文章來闡述這“四力”，認為他們是最能影響員工激勵效果的，是做生意、當老闆需要悟透并掌握的四大激勵原則，若能悟透并掌握，賺錢不難，下面就一起來學習下吧。

一、獲取力

哈佛商學院教授指出，通過努力獲得稀有、稀缺的東西，以此實現自我價值，提高自己的成就感和幸福感。這種獲取的驅動力得到滿足，人就會感到高興；反之，就會沮喪、失望。這種獲取的對象不僅是衣食住行或者金錢等有形的物質，也包括旅行、娛樂等無形的精神體驗，以及那些能提高一個人社會地位的事情，比如，得到晉升，授予獎章，或者進入公司的管理層，等等。

需要指出的是，“獲取力”這個驅動力常常是相對的，也就是說，人們總與喜歡拿自己所獲取的同他人進行比較，而且往往不會滿意，因為人們總是想比别人獲取更多。這也就是為什麼職場中的員工不僅關心自己的薪酬，還總是關心别人薪酬的原因。同時，這也解釋了老闆在設定工資上限時為什麼會遇到許多困難。所以，對做生意的老闆而言，“獲取力”最容易通過獎勵制度得到實現。當然，這還得看公司的獎勵制度能否公正地界定員工的不同表現，将員工的獲取與績效挂鈎，以及給予表現最優秀的員工晉升的機會。

二、結合力

在大自然中，有很多動物都與父母、直系親屬以及種群建立了密切的關系，但隻有人類将這種關系擴展到了更大的群體，如學校、企業和民族。哈佛商學院教授認為，這種“結合力”一旦得到滿足，人們就會産生熱愛、關懷等積極的組織情感；相反，則會出現孤獨、冷漠等消極情感。

做生意、當老闆，當你的員工對自己是團隊或公司的一員而感到自豪時，工作積極性就會被大大地激勵；而當他對團隊或者公司失望時，士氣就會低落。這也就解釋了，為什麼員工在一個部門或團隊待的時間長了就很難脫離，就是因為他們對關系密切的同事産生了依戀之情。

有一點是可以肯定的：如果員工能對公司産生歸屬感，他們就會更關心公司整體，而不隻是自己所在的那個小團體。所以，對想要賺錢的老闆來說，要滿足員工“結合”的驅動力，培育強烈的團隊精神，最有效的方法就是建立一種促進協作、開放、快樂的企業文化。

三、理解力

哈佛商學院教授研究指出，每個人對周圍的世界都有渴望理解的心理，對答案的尋找，總是很容易引發人們的熱情和激情。

在公司中，正是因為“理解”這個驅動力，員工才渴望做出有意義的事情。所以，當員工的工作具有挑戰性，并能夠滿足他們的求知欲和好奇心的時候，他們就會受到很大的激勵。相反，當他們所做的工作看起來毫無挑戰意義或沒有任何新鮮感時，就會顯得士氣低落，甚至會因為自己的才能無法施展而選擇離開公司，去尋找新的挑戰。所以，對想要賺錢的老闆而言，要滿足員工“理解”的驅動力，最好的方式是設計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的工作。

四、防禦力

面對外界的威脅，每個人都有保護自己、家人、朋友、财産以及價值觀和信仰的天性。哈佛商學院教授認為，這種驅動力是大多數動物共有的一種基本反應，人類也不例外。不過，對于人類來說，它不僅表現為一種防禦性或者以攻擊來防禦的行為，還表現為尋求建立一系列制度來滿足這種驅動力。這種驅動力得到滿足後，人們就會覺得自信、安全，否則，就會産生恐懼、憎恨等強負面情緒。

“防禦”的驅動力有力地解釋了人們為什麼會抵制變革，因為變革總是會帶來未知的風險，比如，企業被并購，就會讓員工的情緒變得迷茫乃至頹廢，即便這次并購對企業是有益的。比如，前兩天人人力資源部還誇獎某位員工表現出色，是不可多得的人才，可到了今天，卻因企業變革辭退了這位員工，這對其他員工“防禦”的驅動力絕對是一個直接的挑戰，而且，結果是難以預料的。在企業變革，人事動蕩之時，獵頭公司總會趁機來挖人，而且成功率頗高，也是出于這個原因。所以，對想要賺錢的老闆來說，公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足員工的“防禦”驅動力。

需要特别指出的是，做生意、當老闆，以上“四力”對員工的激勵效果是獨立存在的，不能相互代替，要想充分激勵員工，就必須同時滿足這四個驅動力。

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