來源：安徽财經網
對于不勝任工作的員工該怎麼處理?《勞動合同法》第40條第2項明确規定：在其經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作時，用人單位可以提前30日以書面形式通知其解除勞動合同，或者額外支付一個月工資後與其解除勞動合同。可是，姜玫(化名)被其所在公司以不勝任工作為由辭退後引起了巨大争議。(12月12日《勞動午報》)
以新聞中的案例為例。雙方各執一詞。公司認為，姜玫因不勝任原工作對其崗位進行了調整，調整後她又考核不合格，故依法将她辭退;姜玫則認為，公司沒有正确評價她的工作業績與工作能力，所謂的“不勝任工作”結論不能令人信服，所謂的調崗也不存在，公司隻是将她從一個項目調到了另一個項目，原崗位職責并沒有改變。
上述案件二審法院認為，公司提交的證據不足以證明姜玫存在“不能勝任工作”的情形，其辭退姜玫的行為屬于違法解除勞動關系，應當支付賠償金差額。此案雖以勞動者“勝利”告終，但其所帶來的警示卻應當重視起來。比如，如果涉事勞動者若不懂得依法維權，恐怕“不勝任工作”被辭退就會順理成章，不僅自身權益被侵害，且會影響以後職場生涯。
值得注意的是，須謹防“不勝任工作”成侵權勞動者障眼法。比如，用人單位無法證明員工不能勝任工作;用人單位未履行調崗或者培訓義務;用人單位未設定工作目标或設定不合理; 用人單位設定的考核指标不合理;用人單位在調崗未履行協商程序;考核周期不具合理性等等。上述情形中倘若靠“不勝任工作”辭退員工，顯然不會受法律支持。
正如有媒體指出，解除“不能勝任工作”的員工是用人單位解除勞動合同中的難點，亦是企業解除案例中敗訴率最高的情形，企業若是處理不當将面臨用工風險。誠如其言，用人單位準備依據“不勝任工作”進行解雇，必須履行好合法程序，切莫肆意行之，這不僅是對勞動者合法權益的尊重，更有助于減少沒有必要的勞動争議。
楊玉龍
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