親愛的讀者朋友們，早上好，中午好，晚上好。

導讀：本文共3400字，閱讀約8min。

前言：最近半年互聯網開始了人員大流動，每一個入職的新歡，都是别的組織舊愛。各種各樣的面試、入職後的快速融入、以及階段性述職成為互聯網人關注的焦點，本文從三個環節，簡單總結下經驗和規律，幫助新人快速上手，同時給老鳥提供個溫故知新。

一、面試

雖然這個事本質上是供需匹配交流會，但由于供給方競争太激烈了，再加上需求方快速發展，成為優質的平台，于是，整個市場大範圍演變成“甲乙方”的關系，需求方毫無疑問占據主導地位，成為了挑選者。

市面上有句話，面試如相親，三分靠打拼，七分靠緣分。

我們來說說這三分裡面的内容。

1.簡曆

（1）啟發式組合創新：很多人簡曆都寫不好，包括我自己。但這個事有解決方案，可以用公司裡面的招聘賬号，或者跟朋友借來企業賬号。找到和自己類似崗位但比自己更高階的簡曆，看50份往上。這裡肯定有寫的好的，如果連看了這麼多份自己都總結不出來好的點在哪，不好的點在哪，那還是請别人代筆吧，自己就别寫了。平台代筆的話大概200-500塊/份不等，或者請教身邊的人幫忙修改也是低成本高收益的事。

（2）準備多版本：在公開的招聘平台上，挂一個“通用版本”，這個通用版本最好是寫明白了骨架即可，有些關鍵數據和成果盡量不要放上去。遇到合适的公司定向投簡曆，則要寫一個“定制款的版本”，不是每個公司的管理者都有意願和能力完全了解你的過去，記住，大家隻關心那些直接影響接下來合作的部分。

其餘的方面也沒有硬性規定，正序倒序都是小問題，word版或ppt版都有适合的偏好範圍，篇幅盡量控制在2頁以内，如果能寫成一頁就更好了。

（3）管理好預期：謹記，不要期待在簡曆上寫完所有功績，沒人真的care；也不要期待對面看完簡曆就不用溝通、驗證交流了，簡曆就是一本書的封皮，封皮漂亮點就夠了，不該對他有太多期待。

2.準備

（1）面試前做調研：在面試前最好要調查所面試崗位的賽道基本情況，比如這個業務有多大，之前經曆了哪些重要的轉折（大事件都在新聞裡有），行業标杆公司123，這幾個标杆分别在哪塊做的突出的好（去找研究報告），這麼做的目的是為了“盡可能提高交流質量”，尤其是和高級别面試官具有的“共識”越多，就越有機會聊更重要的内容。

--科普花的時間越少，能聊體現自己價值的機會就越多。

--面試官天然喜歡和自己共識點多的人。

有個朋友，在面試之前自己先去市場上走訪一圈，然後應聘友商分揀員去倉庫幹了幾天活，還去标杆公司樓下和他們的員工抽煙聊天，最後寫了一篇調研報告并有比較切實的建議，哪個面試官能拒絕的了自帶解決方案的人呢？

（2）準備好應對刁鑽問題：身在江湖身不由己，一般hr會問的幾個問題要提前想好了，常規的比如，上一段工作的離職原因，對老東家的評價，自己的得與失。再深一步講套路的就會開始問點“為什麼是你，如果換成别人有什麼不同”之類的。雖然問的人可能都不知道為什麼要這麼問，但是你也得忍住了不能笑，工具是好工具，隻不過很多人瞎用。

另外，在一些要求軟能力遠大于硬能力的崗位上（比如hr，比如研究員，甚至pm），要準備兩個答案，第一是以往經曆中最與衆不同的是哪一件事，第二是自己有哪些與衆不同的愛好。至于背後指向什麼，可以自己去思考。

（3）互聯網行業普遍關注“持續學習能力”

最後，關于獲得感。在以往的工作曆程中，我發現一個現象，在入職初期，通常個人都有比較強烈的獲得感，甚至覺得自己配不上這個崗位。但通過持續的學習和努力，漸漸的發現你遠超了平均線，這個時候組織就會有獲得感，而個人的獲得感則完全消失了，甚至個人在吃大鍋飯的組織裡面感到非常不滿。

我們不去評判薪酬體系和分配的問題，焦點是如何展示自己可以為公司持續創造“獲得感”的能力，那就是持續學習，快速學習。想好了這方面的内容，做好了準備，這才是同行夥伴最關心的。

3.決斷

面試是個嚴肅的活動，一方面做好盡人事，聽天命的心态；另一方面擦亮雙眼通過面試組織水平和反應，來揣測對方是不是個值得合作的夥伴，那些事前不好好看簡曆，事中不客觀務實的，事後也不怎麼做溝通記錄的公司，就放過彼此吧。

二、入職

大部分人在剛入職的時候都幹勁十足，激情滿滿。要利用好這個階段的優勢，這個階段通常是公司對個人賦能的階段，一定要把養分吸足，快速Landing從幾個方面入手（降序排列）。

1.認人：在國内幾千年傳下來的家天下意識内，第一步就是得拜碼頭，最好完整的畫出來所屬業務的組織架構，直接向一号位彙報的頭頭腦腦都是誰，座次排位和背景這些都很關鍵。由于大部分人的發展都是漸變式為主的，所以座次決定當前，他們的背景則決定這業務的未來。

通常直屬上級都會帶着你走一圈，記住了，帶你是人情不是本分，心裡要感恩。

2.拎包：業務越複雜，涉及線上線下，涉及供應商、代理商、承包方、用工方等等多方的業務，拎包就越重要。趁着剛到一定要大概搞明白多個崗位是怎麼運作的，别人總結不好就問他們的kpi，kpi也說不明白就看占工時的排序，這個也說不明白就盡量找他們的述職材料，述職材料總能把幹這個崗位最重要的幾件事分清主次關系把？并且完整的跟蹤訂單流、信息流、物流等環節，最後在基層或外部要發展自己的“線人”，除了寫代碼的小哥，其他崗位都完全适用。

3.其他：把上面兩件事做好一般情況下夠用了，無外乎盡量多參會，看幾本這個行業的書，并多請教在這行幹的久的老人，記得一定要做筆記，不做的話沒幾天就忘了，在日後需要調用的時候還得再來一遍訪談多費事。

三、述職

1.述職内容來自平常積累：平常寫的周報、專題分析、競品分析、客戶調研都是階段性述職的素材。述職一般是對過去一段時間工作的總結，即使公司不要求其實也應該自己做的。

除了素材來自于平常積累，還有和上下遊合作夥伴的内容要跟蹤。舉個例子把，你是一個RD小哥，公司試點的新業務遇到了逆向物流的難題，這個時候運營站出來讓你臨時跑個數；運營拿到數據根據統計情況，做一次“窮舉式”的排查，把所有不合理的地方全部對應起來業務場景，然後把最主要的問題讓執行方解決掉，于是一段時間過後這個異常數字迅速降低。

一個靠譜的運營，做項目複盤的時候會把參與其中的RD、PM、采購或物流等相關方貢獻列舉上，并對整個項目的關鍵數字有做描述。如果他沒做，那以後的支持力度就要降低，這種給出的支持一定要有回響，評估自己的付出是否值得，同時真的産生了價值也不要不好意思寫，把價值傳導鍊條梳理清楚本身就是加分項。

2.述職的框架和格式，不同公司有不同偏好：這個還挺難總結的，有的公司喜歡看ppt，有的公司喜歡word，有的公司甚至喜歡excel；還有銷售導向的公司隻重視業績，你隻需要在ppt上一頁寫幾個字，剩下就臨時發揮“口噴”就行，這裡沒有好壞，隻有管理風格的差異。

但有喜歡方法論的，我們可以默背一遍，複盤的四個步驟：回顧目标、評估結果、分析原因、總結經驗。

3.述職遇到的提問和反饋：這裡是pua高發的環節，慣用的套路比如問你點“明顯責權不對等”的事，又或者不客觀的做價值品評，單邊主義的忽略組織影響關系，而把沒做好的問題全部歸責于你這一小角落。一般人都答不上來或者答非所問，又或者真的是老實孩子，開始自責，開始自我反思，其實大可不必。我發現一個現象，一般城裡出身的孩子，在很小就樹立了“我很重要”的這個觀念，在遇到無端否定的時候第一時間先反擊，反擊完了再思考對錯的問題，這是立場問題。但很多農村出身的孩子大都沒有這種意識，從小被教育的“我不重要”，我要忍耐才能獲取合理收益，忍耐是刻進骨子裡的行事準則。

一個職場人隻有克服了這些影響，才能更成熟，走的更高更遠，越早越好。在我遇到的同事裡面，J姐的内心強大是真正的榜樣，我從來沒想過在高級别的面試場景下，可以對面試官說别跟我扯犢子，我對自己做的事價值如何非常有判斷，任何人都pua不了我。把價值定義掌握在自己手裡，這種強大自信和對于所屬領域的絕對掌控感，值得我們所有人學習效仿。

關于反饋，在職場中能聽到“站在你的角度，為你的成長和利益考慮的反饋”太少了，所以遇到一個真心對待你的上級一定要抱好了大腿，“士為知己者死，女為悅己者容”，通常過了這村就沒這個店了。

反饋機制毫無疑問是極其重要的，人的成長速度快慢的因素裡，就有反饋的質量這一項。馬斯克在被問到人生遇到的最大挑戰的時候，他思考了近一分鐘，回答最大的挑戰之一是“糾正反饋循環”（能接受别人提出的真實批評與反饋，及時糾正錯誤，并保持循環）。

古往今來，“良師益友”始終都是稀缺的，願大家都能極其幸運的遇到自己的良師益友。

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