上了3天半被公司辭退有工資嗎?企業薪酬管理“有權但不可過度任性”，今天小編就來聊一聊關于上了3天半被公司辭退有工資嗎?接下來我們就一起去研究一下吧!

上了3天半被公司辭退有工資嗎

企業薪酬管理“有權但不可過度任性”

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“密薪制”目前已經成為一些用人單位的慣常操作。律師表示，如果企業和勞動者雙方平等協商簽訂了相關協議，經民主程序制定了相關制度，“密薪制”本身并不違法。但在個人工資保密的同時，要做到薪酬體系公開。企業管理要在重視員工重大利益關切的前提下去執行薪資保密。工資制度的制定或修改，應當經職工代表大會或全體職工讨論，通過平等協商來确定。

“因打聽同事工資被開除”，最近，這一話題登上熱搜。一名自稱在互聯網企業工作的網友發帖稱：因為自己前一天在辦公室公開問同事工資，公司HR隔天就辭退了他。雖然賠償一分錢沒少，但這名網友還是覺得委屈：又不是什麼見不得人的事，至于嗎？

所謂“密薪制”于法有據嗎？記者了解到，互不打聽工資在一些企業已成為職場生存的基本法則；但也有網友對這一“潛規則”并不買賬。這一制度到底是否合理、合法？企業應如何進行薪酬體系管理？

既是“潛規則”，也有“明規矩”

“不要打聽同事工資”，是許多新入職員工都會收到的叮囑。“不是不能公開，是不敢公開。”談及企業不讓公開員工工資的原因，長沙一家IT公司的HR這樣解釋：“工資大多是老總看人定的，肯定沒法做到完全公平。一旦公開了，老員工豈不是個個要來漲工資？”

在一些HR看來，薪酬公開後，工資有高有低，容易引起員工間的攀比，進而可能造成内部矛盾。曾在互聯網企業工作的阿甯(化名)就告訴記者，他曾經的公司新招的員工因自帶“資源”，基礎工資比業務骨幹要高。業務骨幹得知後氣不過，一番鬧騰後帶着團隊出走。“我現在的單位就明确提出，打聽工資是‘高壓線’。”

記者采訪發現，不少公司的員工手冊中都會特别注明“禁止打聽工資”，有的甚至會将這一條寫入勞動合同。在新媒體從業者小芸(化名)看來，一些公司實行“密薪制”，不單是為了避免員工攀比、保護員工隐私，還有控制人力成本方面的考慮。“入職談工資，會談就拿得多，不會談就拿得少。同樣的工作，工資有高有低，這不就相當于給公司省錢了嗎？”

小芸入職後，打聽到一起入職、工作相同、能力相當的同事比自己拿得多，一度感到不平衡，“隻能怪自己當初‘談判’時沒經驗。”

同為“洩密”案件，判決為何不同？

“如果雙方平等協商簽訂了相關協議，或經民主程序制定了相關制度，其合法性是可以肯定的。”湖南天地人律師事務所律師、兼職勞動仲裁員呂帥認為，“密薪制”與“按勞分配”“同工同酬”等法律要求并無本質沖突，法律亦未禁止，本身并不違法。

“司法實踐中，因具體案情不同，各地法院對此類案件的裁判也不盡相同。”呂帥舉了兩個有關“密薪制”的判例：廣東一名保安将涉及薪酬資料的圖片發送到工作群，公司以違反薪酬保密制度為由将其開除，被法院認定屬于違法解除。而在上海的一起勞動糾紛中，一名大客戶經理将涉及自己和同事的薪酬資料發送給同事，被公司以同樣理由開除，最終法院認定為合法解除。

兩個類似案例，為何判決結果相反？

呂帥解釋，薪酬保密制度一般适用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況。“廣東案”中的保安，彼此崗位間薪酬差别不會太大。無論從情理還是從薪酬保密制度本意來講，對保安提出薪酬保密要求都過于苛刻，保障其同工同酬的權利比限制其相互知悉薪酬更有價值。

“‘上海案’中的大客戶經理屬核心員工，與同事間薪酬差距較大。用人單位采用‘密薪制’，在保護員工隐私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業管理上确有優勢。在合理範圍内法律應予尊重，訂約雙方也應當受此約束。”呂帥說。

“當然，有權也不能過度任性，并非一旦違反‘密薪制’就能随意解除勞動關系。”在呂帥看來，在此次引發熱議的“因打聽同事工資被開除”事件中，如果員工打聽同事工資并無任何惡意，難以表明其存在嚴重失職、營私舞弊行為，公司也難以證明此行為給其造成重大損害，那麼，公司以此為由解除勞動合同就是不成立的。

個人工資可保密，薪酬體系須公開

根據某招聘平台2017年發布的一份《職場人對薪酬保密制與薪酬公開制的支持度調研報告》，接受問卷調查的職場人中，超八成稱自己公司實行了薪酬保密機制。

不過，該機制在一些企業的實際執行中，因缺乏約束限制而暗藏“貓膩”。“公司老總對某些下屬以‘青眼’相待，利用‘密薪制’對其進行薪酬傾斜，也是常有的事。”在長沙一家私企從事行政工作的易力(化名)認為，如果企業沒做好相關制度建設，“密薪制”在某種程度上容易助長下屬讨好上司的歪風。

“密薪制”所帶來的腐敗也不容忽視。中紀委網站日前發文提到，有人借“密薪制”謀取私利，先給自己“親信”多發獎金，後又通過索要或通知到消費現場“買單”等方式将多發的獎金“回收”；有人将薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎金隻給“圈裡人”；有人甚至把“密薪制”作為對抗監督的“擋箭牌”，在面對巡視檢查時以此為由拒絕提供薪酬等情況。

“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個人工資保密”。但呂帥在兼職擔任勞動仲裁員的過程中發現，在現實職場中，絕大多數員工除了知道自己的工資，對企業的工資制度、薪酬體系往往是“一問三不知”。

“‘密薪’不代表完全保密，無可奉告；而是薪酬制度、等級、标準必須完全公開，讓員工清楚公司的工資結構、自己的崗位等級以及崗位等級所對應的薪酬标準。”呂帥表示，工資制度的制定或修改，應當經職工代表大會或全體職工讨論，通過平等協商來确定。企業管理要在重視員工重大利益關切的前提下去執行薪資保密。

“企業在實際管理中，可以對員工進行批評教育，但不要動不動就做出開除、扣工資等處罰，以至于構成勞動違法，損害勞動者合法權益。”呂帥建議，監管部門也要加強對用人單位的監管，保護好勞動者的合法權益。

王鑫 方大豐

來源： 工人日報

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