勞動派遣和勞務派遣是一個意思嗎?勞動者在開始一段用工關系時，往往用人單位提供什麼樣的合同模闆，就直接簽署，有些臨時性用工多是口頭約定，壓根不簽署書面的合同多數勞動者根本不清楚雙方建立的是何種法律關系，更不會對合同中哪些條款違反法律法規的強制性規定提出質疑，這非常不利于對勞動者的保護雖然勞動法及其相關法規對勞動關系的用工及待遇保障有明确規定，但法律不可能事無巨細，我來為大家講解一下關于勞動派遣和勞務派遣是一個意思嗎?跟着小編一起來看一看吧!

勞動派遣和勞務派遣是一個意思嗎

勞動者在開始一段用工關系時，往往用人單位提供什麼樣的合同模闆，就直接簽署，有些臨時性用工多是口頭約定，壓根不簽署書面的合同。多數勞動者根本不清楚雙方建立的是何種法律關系，更不會對合同中哪些條款違反法律法規的強制性規定提出質疑，這非常不利于對勞動者的保護。雖然勞動法及其相關法規對勞動關系的用工及待遇保障有明确規定，但法律不可能事無巨細。

為了更好地保護勞動者的合法權益，在開始一段用工關系之前，勞動者最好清楚自己即将與另一方建立何種法律關系，在此法律關系之下，自身的何種權益應當得到保障。這不但從源頭上幫助勞動者甄别哪些用人單位存在問題，也可在發生争議之後，更好的用法律武器捍衛自己該有的權益。

本文将為大家詳解勞動關系、勞務派遣、勞務關系三者之間的區别，比較三種用工模式的優劣，并列舉各種法律關系之下，勞動者應享有何種權利，該履行何種義務。

一、勞動關系、勞務派遣、勞務關系的合同主體

勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，兩者與勞動者之間建立的均為勞動關系。兩者的用工主體必須是單位，包括：企業、個體經濟組織、民辦非企業、國家機關、事業單位、社會團體等，另一方必須是勞動者個人，雙方不能均為自然人。

勞動關系與勞務派遣的不同之處在于法律關系中參與主體的數量，勞動關系的主體為雙方，即用人單位和勞動者。勞務派遣的主體為三方，包括用人單位（勞務派遣單位）、用工單位（接受勞務派遣的實際用工單位）、勞動者。

勞務關系是發生平等民事主體之間的一種合同關系，其用工主體更為靈活，可以是任意兩個平等主體之間，兩者可以同時都是法人、其他組織、自然人，也可以單方是自然人與法人、其他組織之間建立用工關系。勞務關系的主體并無勞動關系的限制條件。

二、勞動關系、勞務派遣、勞務關系中各主體之間的法律關系

勞動關系、勞務派遣關系中，用人單位與勞動者之間不僅存在财産關系，還存在着人身隸屬關系。勞動者除了提供勞動之外，還需要接受用人單位的管理，服從安排，遵守用人單位的各項規章制度。

勞動關系、勞務派遣兩者的不同之處在于，勞動關系中，用人單位與勞動者可直接解除雙方之間的勞動關系。而勞務派遣關系中，用工單位認為勞動者違反勞動合同法的相關規定，并不能直接解除與勞動者之間的勞動合同，而是需要将其退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位處理與勞動者之間的解除勞動關系事宜。

勞務關系的雙方當事人之間隻存在财産關系，彼此之間并無隸屬關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。雙方各自獨立，地位平等。

司法實踐中，判定勞動者與用工主體之間屬于勞動關系、勞務派遣關系、還是勞務關系，并不是簡單的隻看雙方之間簽訂的合同名稱，而是根據合同雙方當事人所設立的權利義務關系以及合同實際履行過程中的用工狀态，結合《勞動和社會保障部關于确立勞動關系有關事項的通知》中第1條的規定，即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等幾個方面進行綜合判斷。

三、勞動關系、勞務派遣、勞務關系的勞動報酬性質、支付方式

勞動關系中，用人單位需将勞動報酬按月及時足額支付給勞動者本人，且受用人單位所在地人民政府規定的最低工資标準約束。

勞務派遣關系中，由用人單位按月足額将勞動報酬支付勞動者，且受用人單位所在地人民政府規定的最低工資标準約束。用工單位需遵守同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

勞務關系中，勞務價格按照市場原則支付，支付方式、支付時間也完全由雙方當事人協商确定。

四、勞動關系、勞務派遣、勞務關系中勞動者的待遇

勞動關系、勞務派遣關系中，勞動者有權獲得勞動報酬，且用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地政府規定的最低工資标準。除獲得勞動報酬之外，用人單位還需為勞動者繳納社會保險費，這屬于法律規定的強制性義務，另外還有帶薪休假、加班費等其他福利待遇。如果勞動者在勞動過程中遭受意外傷害或者患職業病，均屬于工傷事故，勞動風險由用人單位承擔。

而勞務關系的勞動者一般隻取得勞務報酬，無其他福利待遇。與勞動關系中的工傷責任不同，根據《民法典》第1192條的規定，“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。”

根據上述規定，勞務關系中雖然實行雇主無過錯責任，但如果雇工自身亦存在重大過錯，則可以适度降低雇傭者的賠償責任。同時，為避免勞動者在提供勞務過程中受到傷害，雇傭者應采取必要的安全防護措施以降低傷害事故發生的可能性，雇傭者也可以選擇購買商業保險（如雇主責任險）來分散事故賠償風險。

五、勞動關系、勞務派遣、勞務關系合同解除的條件

《勞動合同法》第四章中第36-41條規定了解除勞動合同的法定事由。第42條規定了限制解除的情形。同時，該法第37條規定了勞動者解除合同的提前通知義務，第40條規定了用人單位單方解除中無過失性辭退需要提前通知或者額外支付一個月工資的義務。

勞務派遣關系中，合同法定解除事由、限制解除的情形、提前通知義務等均與勞動關系相同。唯一不同的是，用工單位是将勞動者依法退回勞務派遣單位（用人單位），但《勞務派遣暫行規定》第13條規定，勞動者存在特定情形時，用工單位不得将勞動者退回。

勞務關系中，合同解除的事由既可以是法定，也可以是自由約定。《民法典》第562條規定了合同約定解除的條件，第563條規定了合同的法定解除條件。同時，法律并未規定限制勞務合同解除的條件，也未規定提前通知、補償等義務。

六、勞動關系、勞務派遣、勞務關系合同到期後的處理方式不同

《勞動合同法》第44條的規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。但根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第34條的規定，如果勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。當然，一方也可在勞動合同到期時明确提出終止勞動關系。

另外，根據《勞動合同法》第14條的規定，用人單位在固定期限的勞動合同到期後，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，以下情形應當訂立無固定期限勞動合同，而不能終止合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

而勞務關系的合同到期後，隻要合同雙方按照協議約定履行完畢各自的義務，協議即告終止，雙方法律關系終止，且互不承擔賠償或補償義務。

七、勞動關系、勞務派遣、勞務關系适用法律及法律幹預程度

（一）适用法律的區别

勞動關系、勞務派遣關系屬于我國勞動法的調整對象，其産生、變更、終止及糾紛解決均應适用《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《社會保險法》等相關規定，若勞動法相關法律法規沒有規定的，可以适用《民法典》的相關規定。

而勞務關系是發生在平等主體之間的财産關系，屬于民事法律關系，應适用《民法典》的相關規定進行規範和調整。

（二）法律幹預程度的區别

勞動關系、勞務派遣關系中，勞動者與用人單位之間存在管理上的隸屬關系，雙方地位并不平等。為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等相關法規中以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如社會保險的繳納、最低工資标準、最長工作時間、對三期女職工的特殊保護等強制性義務，國家幹預程度相對較高。

而勞務關系作為一種民事關系，由雙方當事人在不違背法律、行政法規等強制性規定的情況下自由協商确定，尊重當事人真實意思表示，受國家幹預程度低。

八、勞動關系、勞務派遣、勞務關系中用工主體的法律責任

在勞動關系中，若用人單位不履行或非法履行勞動合同，不僅要承擔民事責任，如支付拖欠的工資報酬、加班費、經濟補償金、賠償金等，還可能需要負行政責任，由勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。

勞務派遣關系中，雖然勞務派遣單位是用人單位，但即使用工單位已經向派遣單位支付了派遣員工的工資、社會保險費用，僅僅因為勞務派遣單位未及時為員工繳納社會保險費而導緻派遣員工發生工傷無法理賠時，用工單位還需承擔連帶責任。因此，用工單位也應積極敦促勞務派遣單位履行勞動法項下的各項義務，包括工資支付、社保繳納等。對于用工單位而言，在勞動報酬、福利待遇方面應執行“非歧視原則”，實行相同的勞動報酬分配方法和福利政策，避免發生勞動争議。

勞務關系糾紛中，雇傭者違反勞務合同的約定，可能産生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

九、勞動關系、勞務派遣、勞務關系争議處理程序

因勞動關系、勞務派遣關系發生的争議，必須先經過勞動争議仲裁委員會的仲裁，未經仲裁不得直接提起訴訟，也即勞動仲裁是民事訴訟的前置程序。勞動争議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

因勞務關系發生争議後，當事人可以協商解決，也可以直接向法院提起訴訟，不需要先經過勞動仲裁程序。向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年，訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。

十、勞動關系、勞務派遣、勞務關系優劣比較

勞動關系是一種标準的用工關系，因受到勞動法相關法律法規等強制性法律規範規定，用工相對更加穩定、規範，發生争議時，往往有法可依，權利義務相對明确。劣勢就是自由約定的範圍較小，用工模式固定，用人單位需要履行的強制性義務較多，對于勞動者而言，需要受到用人單位的管理，遵守用人單位的各項規章制度。

勞務派遣關系中，勞動者與用人單位之間建立的也是勞動關系，因此也受到勞動法的保護，同時勞動者的收入在合同期限内不存在“斷檔”的風險，即使暫時沒有用工單位，勞動者也可以按月領取當地政府規定的最低工資。但勞務派遣的劣勢也比較明顯，例如需要遵守用人單位和用工單位的雙重規章制度，在确定勞動報酬的過程中的主動權較少，收入提升較慢等。

勞務關系可以實現勞動者的靈活就業，不管用工一方是單位或是個人，均可以建立勞務關系，同時勞動者不受用工方的管理，無需遵守用工方的各項規章制度，隻需履行勞務協議的約定即可，勞動者在協商勞動報酬時擁有更多的主動權，且在履行合同的過程中可以根據實際情況的變化進行變更等。但勞務關系的劣勢也是比較明顯的，例如缺少社會保險的保障，在就業、失業、退休後可能面臨沒有經濟收入。同時在勞務協議終止後，會存在一個沒有收入的空窗期等。

通過比較勞動關系、勞務派遣關系、勞務關系的區别和優劣我們可以發現，三者各有利弊，勞動者可以根據自己的實際情況選擇。但相較于勞務關系而言，勞動關系、勞務派遣關系均屬于勞動關系，擁有更多的勞動及福利保障，對勞動者的保護更加全面。

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