護理管理學章節測試參考答案查詢?護理管理學一、填空題：，我來為大家講解一下關于護理管理學章節測試參考答案查詢?跟着小編一起來看一看吧!

護理管理學章節測試參考答案查詢

護理管理學

一、填空題：

1.現代管理的基本原理包括系統原理、人本原理、動态原理和 效益原理。

2.雙因素理論認為_激勵因素是防止員工産生不滿情緒的因素，保健因素是使員工得到工作滿意的因素。

3.控制過程的三個關鍵步驟包括确立标準、衡量成效和評價并糾正偏差。

4.在領導者影響力中起決定作用的是非權力性影響力。

5.創新内容包括技術創新、管理創新、文化創新、制度創新、市場創新。

6.自管理科學成為獨立的學科以來，大體經曆了三個發展階段：古典管理理論階段 、行為科學理論階段、現代管理理論階段。

7.強化是指能使_個體操作性反應頻率增加_的一切刺激。

8.控制的主要功能是_限制偏差的積累和使組織适應環境變化。

9.與人本原理相對應的原則是_能級原則_和_動力原則_。

10.霍桑實驗共分四個階段：_照明實驗、福利實驗、訪談實驗和 群體實驗

11._ 計劃_是管理職能中最基本的職能。

12.組織變革的阻力來源于個人阻力、組織阻力和領導者的阻力。

13.按照性質和職能，我國的衛生組織大緻可分為三類：衛生行政組織、衛生事業組織和群衆性衛生組織。

14.臨床護理模式包括_個案護理_、_功能制護理_、__整體護理__和臨床途徑。

15.雙因素理論中的兩個因素指的是_保健因素_和_激勵因素_。

16.護理質量缺陷分為_患者不滿意_、_醫療糾紛_和醫療事故三種。

17.組織文化的作用有導向作用、_凝聚作用_、約束作用、_激勵作用_、_輻射作用_。

18.激勵的合理性原則包括了激勵要适度和_激勵要公平_兩個方面。

19.收集信息的基本方法有_人工處理_和_計算機處理__。

20.根據控制點位于整個活動過程中的位置可以分為_事先控制_、_過程控制_和事後控制。

21.領導方式論認為基本的領導方式包括_獨裁式領導_、_民主式領導_和_放任式領導_。

22.激勵的基本模式為 需要 —動機—_行為_—_目标_—需要被滿足，通過反饋形成循環。

23.需要是激勵的起點和基礎。

24.控制的理論基礎是系統論、信息論和控制論。

二、選擇題：

1.醫院的分級管理，下列哪項是對的 [ C ]

A.三級九等 B.二級九等 C.三級十等 D.二級十等

2.王某是護理部主任，你認為下列哪一項與她的領導職能無關。 [ B]

A.向下屬傳達她對護理管理工作目标的認識

B.與醫療器械商談判以期達成一項護理用品購貨協議

C.召集各科護士長讨論和協調評估工作的落實情況

D.籌備護理技術競賽活動

3.在管理方格理論中，最理想有效的領導行為類型是 [ C ]

A.1.1 型 B.5.5 型 C.9.9 型 D.9.1 型

4.由于肥胖會給個人形象帶來負面影響，如果肥胖者有意識的在飲食方面加以控制，可以由此減輕體重避免了肥胖影響自己的形象，最終使控制飲食的行為得到強化，指的是 [ B ]

A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.消退

5.下列哪項不可以加大管理幅度 [ A ]

A.中低層存在較多的專業問題 B.上下級之間有效的聯系

C.内外部環境的緩慢變化 D.重複性工作計劃明确

6.理人員的考核和評價，關鍵指标是 [ B ]

A.工作數量 B.工作績效 C.工作質量 D.工作結果

7.組織最重要的管理資源是 [ A ]

A.人力資源 B.财力資源 C.信息資源 D.時間資源

8.在管理方格理論中，貧乏管理的領導行為類型是 [ A ]

A.1.1 B.1.9 C.9.1 D.9.9

9.下列屬于内容型激勵理論的是 [ B ]

A.歸因理論 B.雙因素理論 C.強化理論 D.期望理論

10.當前我國醫院護理管理體系是幾級負責制 [ B ]

A.二級或一級 B.三級或二級 C.四級或三級 D.四級負責制

11.美國心理學家赫茨伯格認為，地位、安全、工作環境等因素是 [C]

A.激勵因素 B.心理因素 C.保健因素 D.生理因素

12.由若幹相互聯系、相互作用的要素組成的，在一定的環境中具有特定功能的有機整體指的是 [ A ]

A.系統 B.組織 C.總體 D.團體

13.ABC時間管理法中，最優先、必須完成的目标是 [ A ]

A.A 目标 B.B 類目标 C.C 類目标 D.D類目标

14.院的主要職能是 [ A ]

A.醫療 B.教學 C.科學研究 D.預防和社區衛生服務

15.組織文化的核心是 [ B ]

A.以人為本 B.組織的價值觀 C.軟性管理 D.增強群體凝聚力

16.關于公平原理，以下描述哪項是錯誤的 [ A ]

A.公平即經濟報酬平等 B.報酬的公平與否會影響職工的積極性

C.公平不是平均主義 D.客觀評價工作業績是公平分配的前提

17境領導理論認為，适宜采用授權型領導方式的員工成熟度類型是[D] A.能力低，動機水平低 B.能力低，動機水平高

C.能力高，動機水平低 D.能力高，動機水平高

18.獎勵護士的優質服務行為使其更加提高護理質量依據的理論是[D] A.人類需要層次論 B.雙因素理論 C.成就需要論 D.強化理論

19.真正的科學護理管理是從哪個時期開始的 [ A ]

A.南丁格爾時期 B.馬斯洛時期 C.法約爾時期 D.赫茨伯格時期

20.護理部根據護理專業的發展變化及時調整工作模式，遵循的管理原理是 [ C ]

A.系統原理 B.人本原理 C.動态原理 D.效益原理

21.馬斯洛的層次需要論強調激勵的中心問題是 [ B ]

A.分析人的動機 B.滿足人的需要

C.觀察人的行為 D.改造和修正人的行為

22.把自己的情感置身于說話者的位置上即換位思考指的是哪種傾聽技巧 [ C ]

A.專注 B.接受 C.移情 D.對完整性負責

23.沖突雙方都必須以放棄部分利益為前提，在一定程度上滿足對方部分需要的沖突解決方式是 [ C ]

A.合作 B.回避 C.妥協 D.遷就

24.時間管理最重要的意義是 [ A ] A.提高工作效率

B.激勵員工的事業心 C.有效利用時間 D.有利于管理

25.一個完整的培訓程序包括五個步驟，第一個步驟是 [ D ]

A.課程開發 B.培訓評估 C.課程設計 D.需求分析

26.在期望理論中，激勵水平的高低取決于哪幾個因素 [ BDE ]

A.績效目标 B.關聯性 C.成就感 D.期望值 E.效價

27.關于強化理論在護理管理工作中的應用，以下描述錯誤的是 [ABE]

A.對于某一護士，所使用的強化手段盡量不變

B.實施負強化能收到迅速、有效的結果，護士可以經常采用

C.盡量使用内部強化的手段 D.給予下屬的正強化要及時

E.負強化與懲罰本質上是一回事

28.下列哪些是薪酬管理的原則 [ACD ]

A.按勞付酬原則 B.合理性原則 C.公平原則

D.時效性原則 E.競争原則

29.信息傳遞渠道中的障礙有哪些 [BD ]

A.理解能力的障礙 B.傳遞形式障礙 C.信息傳遞不全

D.傳遞層次的障礙 E.信息傳遞不及時

30.管理的方法包括 [ABCD]

A.行政方法 B.經濟方法 C.教育方法 D.數量分析方法 E.綜合方法

31.根據霍桑實驗，梅奧等人得出的結論有 [ BCD]

A.工人是經濟人 B.工人是社會人 C.組織中存在着非正式組織

D.新型領導重視提高工人的滿意度 E.滿足人的需要

32.激勵個合理性原則包括哪幾個方面 [BE ]

A.激勵要及時 B.激勵要适度 C.激勵要公開

D.激勵要滿足需要 E.激勵要公平

33.開放系統的構成要素包括 [ABCD]

A.輸入 B.輸出 C.處理 D.反饋 E.信息

34.酬管理的原則有 [ACD ]

A.按勞付酬原則 B.标準化原則 C.競争原則

D.公平原則 E.科學客觀原則

35.管理的基本特征包括 [ ABCD]

A.管理的二重性 B.管理的科學性和藝術性

C.管理的普遍性與目的性 D.管理或管理人員任務的一緻性

E.管理的人性化

36.下列屬于行為科學理論的有 [ ABCDE]

A.人際關系學說 B.人際需要層次理論 C.人性管理理論

D.群體行為理論 E.領導行為理論

37.時間管理的意義和作用包括 [ABE ]

A.提高工作效率 B.有效利用時間 C.加強對護理人員的管理

D.增強競争力 E.激勵員工的事業心

38.傾聽的技巧包括 [ABDE]

A.專注 B.移情 C.拒絕 D.接受 E.對完整性負責

39.管理者對下列哪些事項可以說“不” [ABD]

A.不符合個人專業的事項 B.非自己力能所及的事項

C.自己感興趣的事情 D.浪費時間的事項 E.有益于自己工作的事項

40.系統的特征包括 [ABCDE]

A.整體性 B.相關性 C.層次性 D.動态平衡性 E.環境适應性

三、名詞解釋：

1.目标：是在宗旨和任務指導下，組織要達到的可測量的、最終的具體成果。

2.護理人力資源規劃是醫院人力資源管理部門和護理職能部門根據組織護理業務範圍評估和确認護理人力資源需求并做出策劃的過程。

3.風險管理：是指通過識别風險、衡量風險、分析風險，從而有效控制風險，用最經濟的方法來綜合處理風險，以實現最佳安全生産保障的科學管理方法。

4.績效評價：是組織采取特定的方法和工具對組織成員的工作效果進行考查評價的過程。

5.懲罰是對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是行為導緻不良刺激出現的過程。

6.非建設性沖突是指沖突各方目标不同造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。是對組織和小組效績具有破壞意義的沖突。

7.職業錨是人們通過實際的工作經驗達到自我滿足和補償的一種長期的職業定位。

8.授權是指在不影響個人原來的工作責任的情形下，将自己的某些責任分派給另一個人，并給予執行過程中所需要的職務上的權力。

9.負強化是對出現的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負強化物），而使該良好行為出現的頻率增加的過程，是好行為導緻不良刺激消失的過程。

10.護理質量缺陷指由于各種原因導緻的一切不符合護理質量标準的現象和結果。這種現象或結果使患者産生不滿意或給患者造成損害，分為患者不滿意、醫療糾紛和醫療事故三種。

11.目标管理是由組織中的管理者和被管理者共同參與目标制定，在工作中由員工實行自我控制并努力完成工作目标的管理方法。

12.溝通指人與人之間的信息傳遞、交流、理解，以期獲得反應效果的過程。

13.消退指在某一行為出現後，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價值而導緻此行為出現的頻率降低。

14.領導指管理者通過影響下屬達到實現組織和集體目标的行為過程，其目的是使下屬心甘情願地為組織目标而努力。

15.非正式溝通指不是按組織結構中的正式溝通系統和方式進行的信息傳遞活動。

16.正強化是對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到鞏固、保持和加強的過程

17.組織是按照一定的目的、任務和形式編制起來的結構嚴密、制度化的人群集合體。

18.管理幅度是指一個指揮監督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數。

19.正式組織是通過設計而形成的職務或職位結構。一般有組織系統圖、組織章程、職位及工作标準說明的文件。正式組織的組織結構，成員的權力和義務均由上一級管理部門規定。正式組織成員的活動要服從所屬機構的規章制度和組織紀律。

20.組織文化是組織在長期的運營過程中所形成的價值觀、群體意識、工作作風和行為準則的總和。

四、簡答題：

1.簡述沖突的基本過程。答：1.沖突的基本過程包括：（1）潛在對立階段。（2）認知與個人介入階段。（3）行為階段。（4）結果階段。

2.簡述非正式組織具有哪些特點？ 答：非正式組織的特點：（1）由成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發形成，不一定有明确的規章制度。（2）有較強的内聚力和行為一緻性，成員間自覺進行互相幫助。（3）具有一定行為規範控制成員活動，有不成文的獎懲辦法；組織的領袖不一定具有較高的地位和權力，但一定具有較強的實際影響力。

3.組織文化的類型及構成要素。答：組織文化的類型及構成要素：（1）組織文化的類型：硬漢式組織文化、“拼命幹，盡情玩”文化、攻堅文化、過程文化。（2）組織文化的構成要素：從現代系統的觀點看，組織文化的結構層次有三個構成：表層文化、中介文化、深層文化。

4.計劃的步驟 答：計劃的步驟：計劃的步驟可分為以下八個階段：（1）分析形勢。（2）确定目标。（3）評估資源。（4）拟定備選方案。（5）比較方案。（6）選定方案。（7）制定輔助計劃。（8）編制預算。

5.簡述PDCA循環管理步驟與方法。 答：每一次PDCA循環都要經過4個階段，8個步驟。(1)計劃階段：第一步分析質量現狀，找出存在的質量問題；第二步分析産生質量問題的原因或影響因素；第三步找出影響質量的主要因素；第四步針對影響質量的主要原因研究對策，制訂相應的管理或技術措施，提出改進行動計劃，并預測實際效果。措施應具體而明确，回答5W1H内容：為什麼要這樣做（Why）？做什麼（What）？誰來做（Who）？什麼時間做（When）?在什麼地方做（Where）?怎樣做（How）?(2)實施階段：按照預定的質量計劃、目标、措施及分工要求付諸實際行動。此為PDCA循環第五步。(3)檢查階段：根據計劃要求，對實際執行情況進行檢查，将實際效果與預計目标作對比分析，尋找和發現計劃執行中的問題并進行改進。此為PDCA循環第六步。(4)處置階段：對檢查結果進行分析、評價和總結。具體分為兩個步驟進行。第七步把成果和經驗納入有關标準和規範之中，鞏固已取得的成績，防止不良結果再次發生。第八步把沒有解決的質量問題或新發現的質量問題轉入下一個PDCA循環，為制定下一輪循環計劃提供提供資料。

6.簡要回答激勵的基本模式。 答：激勵的基本模式：激勵的基本模式為：需要—動機—行為—目标—需要被滿足，通過反饋構成循環。從這個基本模式看，激勵的過程就是滿足需要的過程。通過滿足人的需要，激發個體發揮高水平的主觀能動性，向着預定目标奮鬥。

7.簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點。答：赫茨伯格雙因素理論的主要觀點：赫茨伯格認為：與人努力工作的動機相關的因素有兩類,其一：保健因素,其二：激勵因素。這是一個從不存在滿意到存在滿意的連續性過程,也是一個從存在不滿意到不存在不滿意的連續性過程。雙因素理論認為,導緻員工滿意的因素和導緻員工不滿意的因素是有本質差别的。保健因素,又稱為維持因素,屬于外在因素,是導緻員工不滿意存在或不存在的原因。這類因素能維持員工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等。保健因素本身不會對個體産生激勵作用，但能夠阻止激勵作用的發生。激勵因素，屬于内在因素，注重工作本身對職工的意義，有利于激勵職工的進取心,主要與員工滿意存在或不存在有關。這些因素包括了：工作上的成就感；對未來發展的期望；職務上的責任感；工作表現機會和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認為：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”；同樣，“滿意”的對立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。隻有注重員工的成功感、責任感、對他們的工作認可等才能真正使員工滿意，激勵他們的工作熱情。

8.試分析管理二重性的基本内容。答：管理二重性的基本内容：管理具有二重性，一是自然屬性，二是社會屬性。管理的自然屬性，是指管理過程對人、财、物、時間、空間、信息等資源進行組合、協調和利用中，包含着許多客觀的、不因社會制度和社會文化的不同而變化的規律和特性。管理的這種不因生産關系、社會文化的變化而變化，隻與生産力發展水平相關的屬性，就是其自然屬性。管理的社會屬性，是指因為人生存在一定的生産關系條件下和一定的社會文化和政治、經濟制度中，必然要受到生産關系的制約和社會文化、政治、經濟制度影響的特性。不同的生産關系、不同的社會文化和經濟制度都會使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現一定的差别，從而使管理具有特殊性和個性，這就是管理的是社會屬性。

管理的自然屬性為我們學習、借鑒發達國家管理經驗提供了理論依據，使我們可以大膽地引進國外成熟的管理經驗，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情，建立有中國特色的管理模式。

9.有效溝通的原則。 答：有效溝通的原則：（1）信息明确的原則。（2）組織結構完整性的原則。（3）及時性原則。（4）非正式溝通策略的原則。（5）重視交談與傾聽技巧的原則。

10.何謂管理幅度？它是如何确定的？管理幅度的影響因素有哪些？ 答：（1）管理幅度指一個指揮監督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數。（2）一般來說，管理層級與管理幅度呈反比例關系，即管理幅度寬對應層級少，幅度窄對應層級多。在計算機技術廣泛應用以前，管理學學者經過調查研究後發現，在組織結構的高層，管理幅度一般為4～8人，低層一般為8～15人。随着計算機技術的日益成熟和廣為應用，有關組織結構管理幅度與管理層級的理論也在發生變化，最突出的體現就是組織結構中的中層功能正逐漸由計算機處理完成，使得管理幅度變寬和管理層級變少，組織也日益由高聳型走向扁平化。（3）管理幅度的寬與窄，與管理者的時間、精力、偏好及素質等因素有關，根據因素我們可以将相關的因素概括為以下四類：管理素質；管理内容；管理條件；管理環境。

11.控制的基本原則 答：控制的基本原則：（1）目的性原則。（2）客觀性原則。（3）重點性原則。（4）靈活性原則。（5）及時性原則。

12.護理人員培訓的原則。 答：護理人員培訓的原則：（1）按需施教，學用一緻原則。（2）與組織戰略發展相适應原則。（3）綜合素質與專業素質相适應原則。（4）重點培訓和全員培訓相結合原則。（5）長期性與急用性相結合的原則。

13.簡述信息管理的作用。 答：信息管理的作用：信息是信息社會的基本特征，信息管理是信息社會有序運轉和發展的基本規律，信息管理在現代社會中具有十分重要的作用。（1）信息管理是企業現代化管理的基礎。（2）信息管理是生産力發展的要求。（3）信息管理是企業管理人員智力結構變化的需要。（4）信息管理是新技術革命挑戰的需要。

14.授權時有哪些注意事項。 答：授權時的注意事項：（1）授權規範化 授權之前要将下屬需要的職、權、責、利規範化、制度化，既保持相對的穩定，也要适當調整。（2）充分調動下屬的積極性 鼓勵下屬大膽用權，發揮自己的能動性。（3）保持溝通渠道通暢 給予下屬及時的監督、指導、反饋，及時獲得下屬的意見和想法。（4）積極承擔責任 在充分信任下屬的基礎上用于承擔責任，讓下屬放心大膽工作。

15.簡述有效時間管理的方法 答：有效時間管理的方法：（1）ABC時間管理法。（2）時間管理統計法。（3）确定優先工作的方法。（4）授權。（5）拒絕藝術。（6）養成良好的工作習慣。（7）保持心理健康。

16.組織設計的原則 答：組織設計的原則：（1）統一指揮的原則。（2）專業化分工與協作的原則。（3）管理層次的原則。（4）管理幅度的原則。（5）職責與職權相對應的原則。（6）穩定性與适應性相結合的原則。

五、論述題：

1.試述降低護理成本的途徑。 答：（1）人力成本方面，做到科學編配、合理排班。根據年度病人護理級别平均數、工作總量，适當考慮人員進修、培訓、産假等因素分析并确定所需護理人員的編制人數，避免人浮于事，可減少直接成本中工作、補助工資、福利費、公務費開支等。結合各人各班次人員的業務技術水平、工作能力進行搭配，以提高工作效率，保證工作質量，使各班工作緊密銜接，促使護理成本産生高效、低耗的效果，從而達到提高效益的目的。（2）物力成本方面，建立請領、定期清點、使用登記、交接制度，實行零庫存，嚴格控制直接服務所用藥品、醫用材料、各種低值易耗品的丢失、過期、損壞等浪費現象發生。對儀器設備做到專管專用、定期檢查和維修。（3）實行零缺陷管理。提倡一次把事情做對、做好，減少護理缺陷、差錯、事故的發生，防範護患糾紛，這是控制成本最為經濟的途徑。

2.非正式溝通有何特點？管理者應如何對待組織中的非正式溝通？

答：（1）企業除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在着非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關心的信息，體現的是員工的個人興趣和利益，與企業正式的要求無關。與正式溝通相比，非正式溝通有下列幾個特點：非正式溝通信息交流速度快；非正式溝通的信息比較準确；非正式溝通效率較高；非正式溝通可以滿足員工的需要；非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被誇大、曲解，因而需要慎重對待。（2）不管人們怎樣看待和評價非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業中扮演着重要的角色。管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，否認、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務，管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰在傳播這些信息，管理人員還可以将自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進行傳遞；對非正式溝通中的錯誤信息，通過非正式渠道進行更正。

3.試述績效考核常用測量方法。 答：績效考核常用的測量方法：（1）績效評價表：績效評價表是一種根據限定因素對員工表現進行考核的工作效率衡量方法。其具體操作是根據評定表上所；列出的指标（評價要素），對照被評價人的具體工作進行判斷并記錄。（2）排序法：排序法是評價者把同一部門或小組中的所有人員按照總業績多的順序排列起來進行比較的評價方法。（3）比例分布法：比例分布法是将工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正态分布的有限數量的類型中去的一種評價方法。（4）描述法：描述法是評價者用陳述性文字對組織人員的能力、工作态度、業績狀況、優勢和不足、培訓需求等方面做出評價的方法。這種方法側重于描述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業績。（5）關鍵事件法：關鍵事件法是将被評價人員在工作中的有效行為和無效或錯誤行為記錄下來作為評價依據的方法。（6）目标管理法：目标管理評價重視成員對組織或部門的個人貢獻，是一種有效評價員工業績的方法（7）360度績效評價方法：360度績效評價方法又稱全視角評價，是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業績進行的全方位衡量并反饋的方法。

4.如果你是護士長，請闡述在你的管理中如何應用馬斯洛的層次需要論？ 答：如果我作為護士長，在管理中運用馬斯洛的層次需要論時，體現如下：（1）認真了解分析護士的需要：護士的需要具有複雜性和動态性特征。首先，護士由于文化背景、學曆層次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認真了解分析護士的需要是激勵的第一步。其次，護士的行為動機在不同時間和不同情況下是不同的，管理者應該深入把握其動态變化，及時調整激勵的強度和方式，達到在總獎勵費用不變的前提下獲得更好激勵效果的目的。（2）采用多種方式方法滿足護士的需要：激勵的方式通常有物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵包括了激勵性的經濟報酬、優惠貸款、旅遊獎勵等方法，滿足了護士低層次的需要。精神激勵通過滿足護士的自尊、自我發展等高層次需要起作用，其激勵的深度大，持續時間長，包括了領導示範激勵、情感激勵、榮譽激勵等。另外，在滿足護士需要是，應盡量采用多種方法以适應具體的工作場景。（3）滿足護士需要時注重需要的序列性和潛在性：管理者應從滿足最低層次的需要出發，首先幫助護士解決生理、安全等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對這些需要的關注應是持續性的，然後再滿足護士在歸屬、自我實現等方面的需要。同時，由于個體的需要具有潛在性的屬性，也就是說每個護士對自己需要的把握并不完全，護士長要善于激發護士既有利于集體、又有利于個體的潛在需要，從而實現科室可個人的共同良性發展。

5.試述在護理管理中如何應用雙因素理論。 答：在護理管理中從以下方面應用雙因素理論：（1）重視保健因素對護士情緒的影響：管理者應從人性化管理的角度出發，盡量滿足護士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級關系、公平的分配制度、以及良好的工作環境等。（2）利用激勵因素引發護士的内在動力：管理者要善于肯定護士的工作成績，适當的授權，為護士學習提供機會等。（3）建立合理的獎金分配制度：獎金分配合理，管理者可以将保健因素轉換為激勵因素。獎金的分配應與個人的貢獻的大小挂鈎，反對在分配上的“平均主義”。讓護士覺得多獲得的獎金是組織對自己工作的認可，是他們能力工作得到的獎勵，這時，獎金就不隻是防止護士産生不滿情緒，而是調動了人的積極性，起到了激勵的作用。

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