辦理員工的入職手續是為了收集信息并幫助新員工更快融入公司。因為流程又長又繁瑣，HR們在實際操作時可能會從簡執行，從而造成員工部分信息的缺失。

實際上，員工的入職信息十分重要，一旦缺失，輕則給員工不好的第一印象，重則給公司帶來不必要的風險。

今天小薪就來講講HR在辦理入職手續時應該注意的幾個環節以及要額外留意的四點員工信息。

正常公司HR給員工辦理入職手續，會經過以下流程。

1.填寫員工履曆

2.個人資料存檔

3.簽訂勞動合同

4.确認規章制度

5.領取工作所需物品

6.熟悉工作環境

7.入職培訓

8.入職談話

不同公司具體的入職流程可能會有所差别，但是應該收集的員工信息都是一樣的。如果在入職的時候對員工信息有所缺失，那就很有可能給公司帶來不必要的風險。

員工完整的入職手續雖然較為繁瑣，但對于HR而言，最為關鍵的部分主要集中在前三步上，尤其是以下四點：

1 員工的健康狀态

很多時候，用人單位都是在員工入職後才發現其以前就存在潛在疾病甚至職業病。

而用人單位是不能以身體條件為由辭退勞動者的，必須等到醫療期滿。即使等到醫療期滿，員工無力從事企業安排的工作，還要支付其經濟補償金才可以解除勞動合同。

因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。

2 勞動關系狀态

《勞動合同法》明确規定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。

因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，是否屬于企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員等。

一般的方式是要求應聘員工出具前單位的離職證明。

3 保密義務與競業限制義務

如果企業招用的員工對原單位負有競業限制義務，原單位有可能提出該員工洩露了其商業秘密并給其造成了損失而告上法庭，帶來不必要的麻煩。尤其是知識性、技術性或從事重要崗位的勞動者。

如果員工與原單位簽訂了“競業限制協議”而且本單位在限制競争公司範圍内，則應對該員工不予錄用。

4 資質審查信息

入職前，應要求求職者提供與應聘職位相關的學曆證明和各種資格證明。

還記得之前有一個僞造簡曆入職百度高管的新聞，被當成笑談不說，還給百度造成了大量業務損失，可謂是HR界的反面教材。

如果當時将相關資格證書送至專業機構驗證，或登錄相關網站查詢等，就可以規避這一系列的後果了。

辦理員工入職手續雖然是HR的基本工作，但是做得不好，輕則讓新員工覺得不專業，嚴重的會給公司造成法律風險。同時，也會給HR的職場生涯帶來後繼的麻煩。

所以，小薪想告訴HR們，完善的入職流程必不可少，重視每個細節，才能從源頭切斷風險。

其實關于入職的問題，涉及到很多《勞動法》和《勞動合同法》的内容這裡為大家整理了兩部法律的全文，點擊我上方的頭像，私信我“勞動法”就能收到全文了哦

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