有老闆私下裡問我：員工每日上班總感覺沒有活力，沒有事情可做，想給員工分配一下任務，可是人太多，下達任務太麻煩，怎樣讓員工快速的找到自己的方向，調動員工積極性？

要回答這個問題，我們需要首先搞清楚員工工作積極性不高的原因是什麼。

一般情況下，員工工作積極性受影響主要有兩大類，分别是員工自身的因素和其他的因素。

1、員工自身的工作能力

員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支持員工完成這項工作。

2、成就動機

成就動機是員工想要完成任務的态度，渴望将事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效将任務完成。

3、自我效能與自我激勵

自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的态度和行為。

1、激勵制度和激勵措施的影響

激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。

2、工作/任務本身對員工的影響

“工作/任務本身”可以從兩個角度去诠釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目标設定是否合理，過高的目标會讓人自暴自棄，過低的目标又會影響員工完成任務的效率。

3、上司/同事等周邊環境對員工的影響

在實際工作中，你可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。

很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的一個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能産生高的績效嗎？

因此，在這裡我們首先要明确一點：提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效。

1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作态度上存在什麼問題時，可以通過溝通明确下是哪裡出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。

2、如果員工工作能力比較差、工作态度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退

3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作态度很好的員工時，可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過适當的工作指導和培訓來鍛煉員工；如果不具備工作潛力但态度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到适合自己的工作崗位。

積分制管理是一種通過把員工在公司裡面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司裡面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，通過這樣一種方式來激發員工的工作積極性，從而提高公司的整體業績，達到讓公司利潤倍增的目的。

為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行挂鈎，隻要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司裡面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理裡面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓願意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

為什麼員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人願意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情願的，礙于工作，隻能上前幫忙。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人争着去做，但是這個方法是不可行的，考慮成本問題，搬個東西無法給企業創造價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自願來做這件事情，那麼我們就可以導入積分制管理。

比如說員工主動搬東西，那麼這個員工就可以得到20B分，為公司減少成本獲得10B分，提意見 20B分，協助同事 30B分，開會第一個到 10B分，會上分享自己的經驗 20B分等等，員工對公司有利的行為都可以加分，讓員工養成習慣。

其實積分還有很多的用處，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣，如果你想要了解更多的相關内容，我這裡有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記彙總。

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