#如何提高一個人的工作能力#

本文以管理者如何有效提升下屬能力為例。

1.管理者自己業務水平過硬。

打鐵還需自身硬，管理者隻有自己能力過關實力夠強，具備帶人的業務水平才能必然帶出有能力的下屬或幫下屬實現更大提升，否則，下屬成長再快也跟管理者沒有任何實質性的關系。

管理者怎樣才算真正具備可以帶人的業務水平？

第一，自身業務水平一流，且業績穩定可持續。【自己業績不好拿什麼去帶人？】

第二，有個人在一線總結出的一整套關于相關崗位作業的核心認知體系，且有一定可複制性。【自己沒有一整套業務認知體系拿什麼帶下屬？】

第三，懂得基本的帶人方式，知道怎麼讓别人會。【不懂讓别人會，永遠做不好管理】

2.如何幫助下屬有效提高工作能力？

1）帶人過程中常見三大誤區，

第一，讓員工按自己習慣的作業方式開展工作。

這是一線管理者帶人過程中最常見誤區，管理者本人也是來自一線，由于業績不錯，被提拔為管理者，開始帶人，但其并不知道怎麼系統帶人，尤其帶領下屬提升業務水平，于是就粗暴的要求下屬按其在做一線時開展工作的方式進行操作，但，無論什麼場合，人最難做的事情就是做别人。員工不适應管理者的作業方式，管理者便會覺得員工掰着手指頭也教不會，笨得不可理喻，員工也會覺得無所适從。

第二，以自己的标準來要求員工。

管理者總覺得下屬敬業的人太少，不清楚為什麼這些人下班就走，一點事業心都沒有！所以，有的管理者甚至每到下班時間就盯着看誰下班早，有的管理者甚至為了防止員工早下班，故意把會議定在下班時間後的某個時間段。要知道，員工按時上下班，這本是天經地義的，到點下班也是應該的，這跟是否敬業完全不相幹。管理者本人有所謂的事業心，有追求，所以相對敬業一些，但員工未必有。

第三，隻知道各種施壓、恐吓甚至威脅，無法給予任何加法。

很多管理者，開會就是罵人或指責，甚至拿工作恐吓或威脅員工，張口閉口就是不好好幹就滾蛋，以為這些員工不給施壓就一定不好好做，但，誰願意被逼着幹活呢？員工想要的支持或相應的資源，卻完全指望不上。

2）如何幫助員工有效提升？

第一，全維度數據分析，并通過異常數據呈現，精準定位員工問題，對症下藥，幫助員工實現有效提升。

員工業績不好，一定是某個環節出了問題，不能一味地訓斥或否定；要通過全維度的過程及結果核心數據進行分析，通過數據呈現出員工個人問題所在，并幫着員工進行針對性的完善，結合後續數據變化情況，直到員工完全彌補某方面的短闆。

第二，員工共創式解決業務難題，喚醒團隊自己動手解決難題的習慣，而不是一味地等靠要。

當團隊及員工能夠主動接受挑戰和解決困難的時候，這個團隊風氣一定非常正向。管理者給員工解決一萬個問題都趕不上員工主動解決一個問題，員工具備了主動解決問題的意識和能力，員工才算是真正的走上了快速提升的康莊大道。畢竟，員工個人解決問題或處理困難的能力提升才算是根本性的提升。

第三，給予進步突出員工有力的激勵。

設立合理考核方案及晉升機制，那些進步明顯的員工快速變現相應的獎勵，尤其是，發展機會對于員工的提升，往往是根本性的變化。當然，對于那些不進步甚至倒退的人也要給予一定的懲戒，甚至淘汰，可以不進步，但不能不想進步，畢竟這些人的存在也會影響整體的團隊氛圍。

第四，内驅力、責任心及事業心的喚醒。

管理者永遠都叫不醒裝睡的人，當團隊具備了強大的内驅力、責任心及事業心，員工也必然拿出更大的熱情認真工作，這樣必然也會提升更快一些；尤其是當一名員工充滿某種使命感而努力奮鬥時，氣質也往往會發生根本性的變化。

說在最後，提高一個人的工作能力，不能純粹以自己的标準或經驗來判斷及要求别人，而是結合崗位核心業務技能要求的關鍵數據進行判斷，而後再進行精細化的提升，靠這種方式，隻要員工本人願意幹好，基本就能解決99%的崗位勝任問題。但單靠這種精細化的精準業務模塊提升隻是解決員工的勝任問題，員工隻有具備解決問題或處理困難的能力提升才算是根本性的提升。在此基礎上，通過給予員工有力的激勵，尤其是管理崗位的安排，會加大調動員工提升的主動性及實質性能力，随着員工提升的加快及事業的發展，逐步喚醒其内心的内驅力、責任心及事業心，進而激發出員工的小宇宙，與企業創造更大的輝煌。

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