管理者該如何看待自己的員工?人才還是下屬?很多沒做過管理或已當上領導的人,通常都覺得,管理者就是領導,就是用來指揮下屬幹活的,等級一定比普通員工高,應該享受更高的待遇及福利,甚至特權。員工就是一幫小屁孩,啥能力都沒有,毛病一大堆,各種毛楞,就這還人才?
但從企業實際運營實操而言,企業并不需要官老爺。從企業所擁有的幾種資源來看,人力資源無疑是其中核心資源之一,甚至是唯一最重要最核心的資源。但遺憾的是,很多人把這種最有價值最有創造力及最有威力的資源,硬生生用成了機器,甚至用成了廢柴,更有甚者,用成了大坑,離職率居高不下,持續的在進新人。
要知道,員工剛入職的半年,對企業而言,基本都是持續輸血狀态,員工産能并不是正常狀态,培養一名合格的員工,确實需要公司承擔很高的成本,所以,聰明的管理者及老闆們都會想方設法的為團隊減壓,為團隊做加法,以不斷調動團隊積極性,逐步實現團隊穩定性,進而實現公司業績長虹。
當然,這裡需要闡明,重視團隊穩定,并不是不敢管,恰恰相反,所有穩定的團隊,如果想實現根本性的穩定,一定要正本清源,一個容不得半點管理妥協,否則,但凡開一個小口,後續便可能産生無窮後患,就像是一個軍隊,軍紀嚴明,戰功赫赫,受人敬仰;就像一家企業,産品一流,紀律嚴明,業績輝煌,聲名卓著,比如華為。這才是吸引人留下以及吸引更多人進來的靈魂及根本。
一個隻想着升官發财的軍隊或企業,能聚攏來什麼人?這樣的組織處于上升期的時候,或許還能實現初步穩定,但凡有個風吹草動,瞬間可能分崩離析,上演宮鬥、奪權或造反的種種鬧劇。
回歸本文主題,從正反兩個層面簡述怎麼用人更好。
1.如何把員工用好?
管理者需要具備正确的人才觀:員工是企業,也可以說是任何企業永遠排在第一位的核心資源。員工不僅是完成相應工作的工具,還是活生生的人,有靈魂,有活力,有創造力,有熱情……僅當成工具用,這樣的企業注定難以長久。其實,每個人,都是一面小太陽,都有自己的正能量和發光點,當管理者把每個員工都看成人才,才能看到每個人的優點和長處,而不是天天盯着别人的缺點及不足。再說,就做一份小工作,怎麼還就完人的要求呢?管理者自己是嗎?
管理者需要具備正确的用人觀:其實就是兩點,用人之長,容人之過。對所有人堅持一視同仁,公平公正,另外,善于發現員工的優點,系統發掘,并給予合适的機會,能用成多少人,直接決定了管理者未來的高度。管理者永遠不要試圖去改造員工,尤其是改變别人的理念,這是世界上最難的事情。
管理者要客觀看待并尊重員工的合理訴求:員工工作的核心訴求,無外乎收入、成長及開心,這是人之常情,當然,管理者需要考慮企業與員工利益的平衡點,否則,任何一點的失衡,都容易導緻局面難以為繼。管理者越尊重員工的合理訴求,員工也往往會投桃報李,甚至加倍回報,這才是企業良性運營的大好局面。
管理者要懂得成就他人:隻需要發自内心地對每個人好,努力成就每個人,管理者的業績一定是最好的,雖然個别人可能也會居心叵測讓人心寒;但不重要,對員工好本來就是管理者的職責,管理者本來也不應該要求員工有任何工作結果之外的其他任何回報,否則就變成了交易。
2.怎樣會把員工用廢?
用好員工不容易,想用廢真的很容易,不尊重員工,不把員工當人,各種高壓,各種壓榨,各種畫餅,各種折騰,各種不公平……在企業管理上,但凡不敢光明正大給所有人看的事情,一定都會在某種程度上負面影響團隊。
高指标壓榨:很多管理者為确保自己的指标完成,都采用超額定指标方式,完全不管一線能否掙到錢;還有一種就是,市場發生變化,管理者卻完全不考慮市場情況,隻知道拍着腦門定指标,一個團隊,連續三個月不達标,基本上士氣全無。
純粹工具人:隻把員工當成完成某項工作的工具人,不允許有任何的訴求或狀态波動,否則就就各種懲罰,各種管控,也不允許員工有思想或靈魂,否則就會被看成與企業的理念或什麼價值觀不一緻。
持續高強度:再好的團隊,持續三個月以上高強度作戰,如果還不給予一定喘息機會,基本上也會讓團隊喪失活力。好的用人方式,工作節奏一定是張弛有度,同時,還需要核心關注一點,讓員工忙的事情是不是有價值且對工作結果有直接影響的核心要素,忙的有價值,忙的有結果,其實員工也不會有什麼怨言,就怕忙不到點上,還耽誤了正事。
缺乏信任感:最傷團隊的,除了錢,還有就是信任,為此,很多企業制定各種規章制度,甚至通過各種方式監控員工,管理者的核心職責就是每天盯着員工,像防賊一樣,這對很多人來說,其實是一種人格侮辱。
一味靠高壓:很多企業,制定了各種紅線,觸線必死,經常群發全員處罰郵件,某員工觸犯公司某條紅線,被解除勞動合同,并送交司法機關處理等,這種威脅的方式真的好嗎?不想着怎麼去填補企業管理漏洞,出問題了,還責怪員工品質有問題,這是典型的本末倒置。員工有空子可以鑽,基本都是過程監控機制有漏洞,制度體系不完善。
回報不合理:很多大廠,強度很大,節奏很快,但各種回報也高;但有些企業,僅靠畫餅,這種行為,自然難以抵禦時間的考驗。
來回瞎折騰:很多企業,業務開展過程極其不嚴肅不嚴謹,落地後各種調整,甚至是颠覆式調整,完全不尊重業務開展規律,讓員工無所适從。折騰個兩三次,再有士氣的團隊也得給折騰沒。
工作氛圍差:這點很多人感同身受,領導很官僚,等級森嚴,利益分配不透明不公正,各種烏煙瘴氣,有能力的人待不下去,員工隻能混混日子,哄着領導開心就行。
說在最後,用人理念的問題,說到底,核心決定點還在于管理者本身秉持哪種管理價值觀,這跟管理者本人的三觀很契合。管理者本人在生活中真誠待人,與人為善,做管理時大概率也會是個品行很端正的領導,是否有能力,取決于個人業務水平及管理手腕,好人不等于好領導,當然,這是另一個話題。但個人三觀在生活及工作的各個層面通常都是一緻的。
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