為員工積極加工資 2016年年底時，伴随着董明珠卸任格力董事長，一則《格力公司全員每人每月加薪1000元的通知》在網上流傳：格力電器對入職滿三個月的全體員工，每人每月加薪1000元。有人冷嘲熱諷地說道董明珠此舉完全是為了卸任董事長而在賭氣。董明珠則霸氣回應到，等我再給員工加工資時，看你們還會兌什麼!

　　果然，在2018年，董明珠就對外宣布給員工加薪超過10億。關于加薪，董明珠有一個觀點：不要等員工要求漲工資，要主動加工資,超越員工的期望。

　　為員工建房 2017年2月份時，董明珠在做客“人民直播″時提到，要讓每一名格力員工亨受到兩室一廳的待遇。被主持人問及，這個錢是誰來掏呢?”董明珠直言，“我掏啊。”按董明珠的說法，她将為格力員工建房，“兩房一廳，最基本的。有人當時就覺得董小姐是誇下了海口，為每個員工建員工房是難以實現的。

　　但是董明珠再次打了他們的臉。2018年8月25日，珠海格力自費投資20億元建設的人才公寓“格力眀珠廣場”，正式破土動工。據悉，首批将建設3180套公寓，預計2021年建成，住宅精裝交樓，配套全屋家具，員工拎包入住。

　　董明珠聲稱，當員工在格力退休的時候,這套房子将完全屬于員工，但若員工中途走了，那房子肯定是要收回的。“我是為格力付出的員工所做的貢獻,給他們回報的，不是給中途離開的人的。”董明珠認為，管理的精髓在于，讓每個員工都熱愛企業。

　　與此形成鮮明對比的是，我曾經接觸過的一些老闆，老是對自己的員工說，“好好幹，公司不會虧待你的”。可等到要兌現承諾的時候總是不了了之,，這種“畫餅充饑”、忽悠員工的做法，無疑會讓優秀的員工和人才離你是越來越遠。

　　大多數企業都面臨以下問題：

　　員工執行力不強、工作散漫，明明能用一天完成的工作，員工卻拖了兩三天！

　　老闆在的時候員工積極表現，老闆不在的時候就刷劇玩手機！

　　員工在公司混日子，老闆推一下就動一下，老闆不推就一動不動！上班抽煙、上廁所、下樓買東西半天就過去了。

　　公司招人難，招聘信息挂了半年，無人問津，福利增加、工資增加還是找不到人！

　　員工來了又走，培訓成本增高了卻沒有達到理想效果，員工把公司當跳闆，一有能力就走人！

　　員工積極性不高，花大價錢請人做培訓，一周不到又打回原形！

　　考核标準不明确，缺乏有效的獎懲機制，員工幹多幹少一個樣，導緻優秀員工離職，隻留下平庸的員工在公司混日子！

　　公司營業額明明是增多，利潤卻不斷下降！訂單不斷增多，利潤卻越來越少！

　　公司想要改革，卻屢屢失敗，員工反感不執行，深知不改革企業被淘汰卻無能為力！

　　老闆來得最早走得最晚，累死累活，公司半死不活！

　　如果你的企業存在以上的問題，那是分配機制出了問題。如何解決分配的問題，需要借助一套管理模式。

　　很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走着（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特别單一、激勵性不夠豐富，對于業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：

　　1、底薪高、提成低；

　　會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。

　　2、底薪低、提成高；

　　偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。

　　解決方案：

　　一、建立不同等級的薪酬考核體系 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指标，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

　　2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指标，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

　　3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

　　4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

　　二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制 高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點，等級薪酬也将進一步提高

　　1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

　　2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

　　注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

　　三、建立更高級的的合夥人制度 比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為内部合夥人，一起分享企業利潤紅利

　　個人建議：

　　可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們隻需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，隻要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

　　合夥人模式分兩種

　　1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果

　　2.項目合夥人：隻參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

　　四、建立股份制與期權分配機制 高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

　　給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種

　　1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

　　2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

　　總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導緻很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

　　五、PPV量化加薪方案 對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

　　而所謂的PPV産值量化薪酬模式，就是指将員工的工作職責，工作内容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

　　PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

　　1）跟單業務員，跟蹤生産流程，完成交貨，跟單産值工資

　　2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

　　3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

　　4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

　　5）分析員，收集外部與内部産品信息，并提供數據分析資料進行數據分析

　　6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

　　沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！别因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！

　　私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理内部培訓視頻。

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