認可是對于員工的行為、努力、舉止或績效的強調與肯定。認可滿足了員工渴望努力得到贊賞的内心心理需求，公司可以通過強化某些有利于公司成功的特定行為，從而支持企業戰略。除了與績效挂鈎的個人加薪或者獎勵等手段，上級提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞也能夠達到讓員工感受到激勵，而且成本更低。為了對員工進行有效的認可和贊賞，企業管理者必須學會在日常工作中有效地贊賞和鼓勵員工。另外，企業必須在傳統的薪酬和福利之外，去尋找能夠對員工進行獎勵和認可的激勵形式和手段。

生活質量問題是傳統薪酬體制中關注極少的問題，随着工作壓力的加大，越來越多的職場人士将關注重點從工作和經濟收入轉變為關注個人和家庭生活質量，而那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業将會無法留住自己所需要的人才。這樣，企業就必須投入大量的精力幫助員工進行靈活的工作安排，通過貫徹施行一系列實踐、政策、方案及理念等方式，有效幫助員工成功實現工作與家庭的平衡。

倫敦商學院教授傑伊·康戈爾說：“文化非常像是魚缸裡的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學萬分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響着魚缸裡的生物。”組織文化是組織的價值觀和經營理念的一種體現。在組織中，如果員工的個人價值觀與組織的價值觀吻合，那麼，員工就會感到自在和快樂。因此，一個組織要想讓優秀人才不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來，同時還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養一種對員工有吸引力的組織文化。組織文化能夠創造真正的員工忠誠度，而不僅僅是滿意度。

個人發展機會包括學習機會、得到指導和培訓的機會、職位發展機會以及參與決策的機會等很多方面的内容。企業如果僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長期發展機會，将難以留住人才。“良禽擇木而栖，賢臣擇主而事”，如果一家企業不能為員工提供個人發展機會，他們就會尋找其他的雇主。

很多企業也在尋找一些創新性的方法來對員工進行開發，例如，為員工配備導師或者教練，對其進行職業生涯發展的輔導和規劃。此外，一些跨國公司則給員工更大的授權，對員工進行跨職能或跨地區的調動，增加員工的工作内容，豐富員工的工作經曆。還有一些IT企業在企業内部為員工提供創業平台，比如谷歌有一個著名的創舉，即允許工程師每周花一天時間做與工作無關的項目。谷歌CEO施密特說：“我們擔心一些最重要的點子給忽略了。”因此，谷歌給予了員工充分利用自己的“20%時間”從事自己感興趣的項目。如果公司能夠為大家提供這種機會，就向員工表明，公司對于員工的職業發展是真正重視的，這種做法會使公司對于員工更加有吸引力。

工作環境對員工績效的影響不言而喻，良好的工作環境是許多人非常向往的，例如好的寫字樓，良好舒适的辦公環境，性能優異的辦公設備等。如果工作環境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補，則很可能造成員工的抱怨，有些員工感到難以忍受，則可能離職。廣義的工作環境，主要包括職位本身、工作地點以及公司三個方面的因素。

職位對于員工所産生的影響主要體現在職位本身對于員工是否有吸引力，員工是否感覺工作起來有很多興趣，同時感覺到工作很有意義。很多時候，吸引員工留在一個企業中的并非是薪酬福利，而是工作本身對于員工的意義，對于新生代員工而言更是如此。在這方面，企業可以采取職位輪換等措施，增強員工在工作中的積極感受。

工作地點對于員工在工作中的感覺也有很大影響，有利的工作地點不僅決定了企業能夠吸引人才的數量和質量，而且也有利于企業留住人才。所謂“錢多事少離家近”，工作地點對于員工來說也是選擇工作時考慮的關鍵因素。在工作地點不近的情況下，方便抵達則成為關鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。

最後，良好的雇主品牌也是吸引和留住員工的一個重要砝碼。在一家有着良好社會聲譽的公司中工作所産生的自豪感和榮譽感，對員工也是一項重要的報酬。因此，立足于長期發展的公司都非常重視公司的社會形象，利用各種活動和媒介将公司的使命和價值觀等傳遞出去，從而在市場中不斷打造良好的雇主品牌。

精心獨特的工作體驗

随着經濟的發展，社會成員之間的關系也在往延伸性協作的方向發展。在這種協作關系下，個體需要通過與過去不同的、更靈活、更複雜的系列活動來為組織貢獻力量。對于員工而言，需要處理通過數不清的鍊接不斷湧入的大量信息，做出明智、穩妥的決定。這些決定要更少地依賴于上層的指導，以簡化互動模式。他們必須自己深度挖掘信息，想出有創意的點子，并把其中最好的想法付諸實施。

但是，研究發現很多公司在管理上還在沿用的一個觀念：如果你盯着員工工作，他們的生産效率就高。你付給他們的報酬越高，他們工作越努力。

事實上，員工必須自己決定去做某件事，而且必須想把這件事做好。管理者可以創造一個環境，讓員工積極主動地工作。但是，這種積極主動性不可能通過強制來實現，它要求員工高度參與。當員工參與其中的時候，他們對自己在做的事情感到興奮、很有熱情為目前的挑戰花費心思。

最佳實踐

西南航空公司員工的低流動率和高敬業度在業内一直非常有名，但是西南航空支付給員工的薪酬在同行業中僅屬于一般水平。西南航空的創始人羅伯特·凱勒非常注重在公司内部塑造出一種讓員工感到安全、快樂從而可以全力投入工作的良好工作環境。他們的許多做法值得借鑒：

首先，員工就是客戶，公司堅持為員工提供一種穩定的工作環境。在多年的經營中，即使是在“9.11事件”發生後，公司經營面臨極大打擊的情況下，從來沒有解雇過任何一位員工。此外，西南航空還針對員工進行各種跨職能、跨領域的交叉培訓，一方面讓員工擁有學習和追求個人成長的機會，能夠充分發揮自己的才幹，另一方面确保他們具備參與企業戰略規劃和決策的能力。

其次，鼓勵員工快樂工作。西南航空認為，工作愉快的人一定比較主動，員工不一定要抱着嚴肅的态度才能完成工作。西南航空非常看重讓員工在工作中找到樂趣，所以經常鼓勵員工以輕松的心情看待他們的工作和競争，公司也努力創造一種充滿歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創造性的工作環境。

最後，随時随地的贊賞和認可。公司創始人羅伯特·凱勒非常重視對員工工作的認可和鼓勵，他每年親筆簽發給員工的感謝信多達上萬封，同時還經常出其不意地邀請優秀員工與自己進餐。同時，公司也不放過任何一個對員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機會，管理層也積極出席各種員工慶祝大會，與員工同樂。

整體薪酬回報戰略的目的就是實現最優激勵，企業要想打造一支高生産率、高績效和高敬業度的員工隊伍，企業必須從薪酬、福利以及工作體驗三個方面做好全面規劃。通過增強價值感和融入感，不僅留住員工的人，更留住員工的心。

—— END ——

版權申明：精益争霸尊重版權并感謝每一位作者的辛苦付出與創作；如文章視頻、圖片等涉及版權請第一時間聯系，我們将根據提供的證明材料确認版權并立即删除！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!