勞動合同應該具備什麼條款?基于勞動關系的特殊屬性，無論在勞動法的立法領域，還是在勞動仲裁或勞動争議的案件的審理中，立法者及裁判者均對勞動者有着天然的“傾向性”，當然，這種傾向系基于勞動者與用人單位的懸殊地位所産生的，其内在邏輯是追求一種實際上的公正但自2020年開始，受新冠疫情及其防控政策的影響，用人單位尤其是中小企業的生存可謂是舉步維艱，加之緊張動蕩的世界政治、經濟局勢又使得中小企業的生存變得雪上加霜勞動争議案件的數量也在不斷地增加，如何在這種情況下維護用人單位自身的合法權益，備受用人單位的重視設置、完善勞動合同補充條款，無疑是所有策略及方案中最為簡單、直接且成本較低的方式之一，本文以一起實際發生的案例為切入點，旨在對用人單位應當如何設置、完善勞動合同補充條款進行簡單的介紹及說明，下面我們就來說一說關于勞動合同應該具備什麼條款?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

勞動合同應該具備什麼條款

基于勞動關系的特殊屬性，無論在勞動法的立法領域，還是在勞動仲裁或勞動争議的案件的審理中，立法者及裁判者均對勞動者有着天然的“傾向性”，當然，這種傾向系基于勞動者與用人單位的懸殊地位所産生的，其内在邏輯是追求一種實際上的公正。但自2020年開始，受新冠疫情及其防控政策的影響，用人單位尤其是中小企業的生存可謂是舉步維艱，加之緊張動蕩的世界政治、經濟局勢又使得中小企業的生存變得雪上加霜。勞動争議案件的數量也在不斷地增加，如何在這種情況下維護用人單位自身的合法權益，備受用人單位的重視。設置、完善勞動合同補充條款，無疑是所有策略及方案中最為簡單、直接且成本較低的方式之一，本文以一起實際發生的案例為切入點，旨在對用人單位應當如何設置、完善勞動合同補充條款進行簡單的介紹及說明。

【案情簡介】

吳某系某物業服務公司的工程部員工，依據雙方《勞動合同》的約定，其從事“電工”工作。某日公司召開例行早會，會上吳某直屬領導李某安排吳某協助維修組負責物業大廈業主的報修及維修工作，吳某認為該項工作不屬于其職責範圍内，并當場拒絕李某的安排，李某向其解釋說明，因天氣驟冷，物業大廈内部供暖設備故障率增加，因此維修組需要增派人手。但吳某依然拒絕服從安排，無奈之下，李某隻能安排其他人員。此後，物業公司依據其《員工守則》中“拒絕服從領導合理工作安排的，屬于嚴重違反公司規章制度行為”及《勞動合同法》第三十九條的規定，決定解除與吳某之間的勞動關系，并向吳某送達了《勞動合同解除通知書》。吳某認為公司的解除屬于違法解除，據此，在勞動仲裁委員會作出《不予受理決定》後，吳某向法院提起訴訟，要求物業公司支付因違法解除而産生的經濟賠償金。

【審理過程】

審理過程中，吳某認為，根據《勞動合同》的約定，其從事的工作為電工，而李某卻給其安排了報修及維修工作，該工作不屬于其職責範圍，李某的安排也不屬于合理的工作安排，據此，公司無權依據《員工守則》的規定解除勞動合同，公司屬于違法解除，應當支付經濟賠償金。

針對吳某的上述觀點，物業公司向法庭提交了雙方簽署的《勞動合同》，在其補充條款崗位職責一項中，明确約定，吳某的工作範圍包括：對物業内部電力設施提供維修，對物業内公共設備（包括門、窗、給排水管道、供暖設備）的維護、保養及維修，對業主報修的屬于物業管理範圍内的基礎設施提供維修……。公司認為，雖然雙方的《勞動合同》中約定吳某從事的工作為“電工”，但該表述過于簡單籠統，鑒于此，雙方在補充協議中對崗位職責進行了明确及細化，而李某安排吳某的工作并未超出補充條款約定的範圍，屬于合理的工作安排，吳某應當遵照執行。

【裁判結果】

依據雙方的陳述及所提供的證據，一審法院最終采納了物業公司的觀點，判決駁回了吳某關于支付經濟賠償金的訴訟請求。吳某不服一審判決，提起上訴，二審法院經開庭審理後，維持原判。

【評析】

上述案例中，物業公司最終取得勝訴判決，在很大程度上取決于在勞動合同補充條款中對吳某的工作職責進行了明确的約定。目前，很多用人單位所采用的《勞動合同》仍然為制式範本合同，其很多内容約定的過于簡單、籠統，而勞動者與用人單位對于約定不明确的内容産生争議時，如前文所述，裁判者往往會作出更加有利于勞動者的解釋，鑒于此，設置必要的勞動合同補充條款，對于維護用人單位的合法權益至關重要，也是用人單位建立健全用工體系的重要一環，以上述案件為例，如果物業公司未能提供關于崗位職責的補充條款，且其無法提供其他證據證明吳某的工作職責範圍，法官僅依據《勞動合同》正文的約定，則很難明确吳某的具體工作職責，進而可能作出有利于吳某的判決。

【如何設定勞動合同補充條款】

勞動合同補充條款的設置并非千篇一律，而是應當結合用人單位的性質、規模、行業屬性、特殊需求等因素進行綜合判定，以下介紹兩項較為常用的補充條款，并對設置的目的進行簡要說明。

1.送達條款

勞動合同履行過程中，很多情況下用人單位需要向勞動送達各項文件或材料，如公司規章制度、崔崗通知書、解除勞動關系通知書等，如勞動者有意拒絕接收，通過正常途徑則很難達到送達的目的，導緻極高的用工風險，在補充條款中設置送達條款并結合其他材料（如勞動者填寫的職工信息等）則可以避免出現上述情況。一般而言，送達條款可以表述為（以下舉例條款中，甲方為用人單位，乙方為勞動者，下同）：

乙方同意，就履行本合同所發生的公示、公告或通知，甲方可任意選擇以下形式之一向乙方進行送達：

（1）當面通知，乙方應當在收到書面通知後簽收确認，乙方不予簽收的甲方有權在相應文件中注明情況，并視為乙方簽收。

（2）按乙方在入職信息表或本合同載明的送達地址或其他文件上本人填寫的聯系地址以快遞形式郵寄。

（3）向乙方的員工郵箱、乙方在本合同載明的或其他文件上填寫的電子郵箱發送郵件。

乙方的郵寄地址或郵箱發生變更的，應當提前十日書面通知甲方，否則甲方按以上約定發出通知後，仍視為已經送達，上述方式無法送達或不便于送達的，甲方可以選擇以登報等形式公告送達。

2.被迫解除限制條款

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：“（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

上述條款設置的目的在于，如用人單位存在該條款所列舉的違法、違規行為時，法律在賦予勞動者合同解除權的同時，一并賦予勞動者主張經濟補償金的權利，即勞動者在依據上述條款解除合同時，可以向用人單位主張經濟補償金。但在司法實務中，上述條款的适用一定程度上易引發道德風險，如用人單位因不能歸責自身的原因導緻延遲支付勞動報酬，或非因故意及過失在規章制度中設定了違反法律、法規規定的内容時，勞動者并未直接要求用人單位進行改正，而是在其欲主動辭職時（依據法律規定，勞動者主動辭職的，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金），再依據上述條款要求解除合同，進而達到獲得經濟補償金的目的。為防止上述情況的發生，用人單位可以通過設置補充條款的方式對勞動者适用上述條款進行必要限制，如可以約定：

甲方存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的情形，且符合以下條件的，乙方可以依據該條款解除本合同：

（1）未及時足額支付勞動報酬，經乙方催告，甲方未在指定期限内支付或者做出合理解釋的；

（2）未依法繳納社會保險費，經社會保險管理機構責令限期繳納或者補足，甲方仍未依法繳納的；

（3）甲方規章制度因違反法律、法規的規定而實際損害乙方權益，經乙方催告，甲方未在指定期限内更正或者做出合理解釋的。

存在下列情形之一，乙方不得以此為由依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定提出解除本合同：

（1）甲方非因故意或者重大過失導緻未及時足額支付勞動報酬的；

（2）甲方因不可抗力、自然災害、疫情防控、經營困難、停産歇業、資金周轉受到影響等原因而無法及時足額支付勞動報酬的；

（3）甲乙雙方針對計算勞動報酬的基數、方法等客觀原因理解不一緻而最終導緻未足額支付勞動報酬的；

（4）因計算和處理中的失誤造成所發放勞動報酬金額與乙方應得金額存在差異，甲方或其人力資源部門認可并允許在下月工資中予以補正的。

【總結】

設置勞動合同補充條款僅為完善用工流程的部分環節，建立完善的用工體系需要考慮多種因素及流程，同時用人單位基于自身情況，建立一套适合的用工系統，不僅需要律師的輔助，同時也需要用人單位的其他職能部門包括人力資源部門、行政部門、财務部門等通力協作與配合。一套完善的用工體系或用工流程，也能在極大程度上規避用人單位的用工風險，避免用人單位不必要的經濟損失。

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