一大早起來，看到一個小夥伴在後台詢問我關于辭職的問題，這名小夥伴表示，他目前在一家很小的企業工作，因為考慮到職業發展的問題，想要跳槽到大公司發展，便向老闆提出了辭職，誰知道被老闆以“公司人手不足”為由拒絕了，問我自己該怎麼辦？

當下我就直接将《勞動合同法》第37條關于勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同的規定丢了出來，讓他跟老闆溝通的時候保持錄音狀态。

這麼做一方面是想看老闆的反應，另一方面是有助于他到時候去勞動監察大隊投訴，畢竟凡事都需要講求證據，部門老闆在員工面前是這一種态度，到了勞動行政部門面前又是另一種态度。所以，為了讓自己說的話有信服力，能否提供證據至關重要。

試想想，當老闆再勞動監察大隊面前止口否認自己沒有不批員工辭職報告時，員工此時在一旁默默的播放着兩人對話的過程，你說這個時候勞動行政部門的人會相信誰說的話？

實踐中，部分性格比較激進的朋友，在提出辭職被老闆拒絕後，會選擇比較暴躁的方式，選擇直接收拾東西走人，幹脆連當月的工資都不要了，但這種做法其實很不妥。

凡事都是雙面的，我國頒布的《勞動合同法》、《勞動法》等相關法律，雖然很大程度的保障了職場人的基本權益，但職場人在享受權益的同時，也需要履行相應的義務，而根據《勞動合同法》的規定，正式員工要提前30天以書面形式提出辭職，就是職場人需要履行的義務之一。

而如果因為老闆拒絕審批辭職報告，就毅然決然地保持着“我不要這個月薪水”的念頭當場走人，這麼做不但讓自己做了一段時間的白用功，還很有可能面臨着被公司申請仲裁索賠的風險。

根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

當然了，這裡有個大前提，就是公司得拿出相應的證據證明，員工擅自離職的确給公司造成了經濟損失，如果沒有證據可以證明就申請仲裁的話，那麼基本上不會得到仲裁機構的支持。

職場中最常見的方式就是，員工跟上級領導溝通，表達自己想要辭職的意願，在獲得領導的同意後，向公司人事提交辭職報告，緊接着通過層層審批，最終公司安排相關人員與離職人員進行工作交接，在法律規定的期限内給離職人員辦理離職手續，出具離職證明。

這是非常理想化的狀态，但現在很多公司迫于資金緊張的問題，通常都不會招儲備幹部，有的公司幹脆就是一個蘿蔔一個坑，每個員工都有自己明确的分工，這麼一來就會搞的員工想請個假都難，就更别提離職了。

一下子以人手不足為由拒絕，一下子以暫未招聘到合适的頂崗人員拖延，一來二去本來人家都已經拿到其他公司的錄用通知書了，結果因為沒能在既定的時間内報到，白白失去了一次工作機會。

所以面對“辭職老闆不批”的這一現象，我們通常都會建議用戶通過郵寄的方式向公司所在地送達《辭職通知書》，在封面協商一個大大的離職報告，然後保留好我們寄出去的回執，隻要确認公司收到，那麼從簽收之日起往後推30天就可以離職。

若是辭職公司要扣發當月的工資，又或者是拒開離職證明來作為威脅，那我們完全可以到當地勞動行政部門投訴，隻要證據齊全的情況下，吃虧的總會是公司。

如今的社會，不但求職者找工作是一件難事，就連職場人想辭職也不是一件容易的事。其實，很多想辭職的人會覺得辭職難，主要還是因為對《勞動合同法》裡面的一些常見法規不熟悉，隻要熟悉了，其實辭職還是一件很容易的事情。

大多數公司的人事都會懂一些比較常規的法律問題，而隻要他們一發現勞動者不懂法，那麼就會嘗試告知勞動者錯誤的法律規定，比如不久前我一個朋友的弟弟向公司提辭職，就别告知勞動合同沒到期辭職需要繳納違約金。

這種明眼人一看就知道是不合法的規定，硬是将我那朋友的弟弟吓住了，最後還是我替他出面向公司交涉，才讓他如願以償的辭職。從這方面也可以知道，懂得《勞動法》和《勞動合同法》上一些基本的規定，還是很重要的。

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