【銳德法務 研究員 河西】
《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)》第三十二條規定:用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工争議而提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員,因與新的用人單位發生用工争議而提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。
在理解司法解釋關于用人單位招用不同身份人員,是屬于勞務關系還是勞動關系時,筆者認為需注意以下事項:
1、已經達到法定退休年齡,辦理退休手續享受養老金待遇或領取退休金的人員,用人單位招用這類人員,雙方之間建立的是勞務關系,這種情況在司法實務中無争議。
2、已經達到法定退休年齡,但由于勞動者累計繳費社保年限不滿15年,未能享受養老金待遇的或者領取退休金,用人單位招用這類人員,是否按照勞務關系處理,司法解釋沒有進行明确規定。由于《勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”,因此,在司法實踐中,此種情形是否認定為勞動關系存在争議。按照最高法院民一庭長等撰寫的《關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)》幾個重點問題的理解與适用“認為對于達到法定退休年齡,但是非因該用人單位原因勞動者不能享受基本養老保險待遇的,用人單位可以終止勞動關系。但是如因為該用人單位原因勞動者不能享受基本養老保險待遇的,不能随意終止勞動關系”。
3、未達到退休年齡,與其他單位保留有勞動關系的,如其他單位的内退人員,停薪留職人員,請長假人員等,如果用人單位招用這類人員,雙方之間符合事實勞動關系特征的,按照勞動關系認定,這在司法實務中也沒有争議。如果用人單位不與這類人員簽訂書面勞動合同,則存在承擔未簽訂書面勞動合同雙倍工資的法律風險,如用人單位不為這類人員繳納社會保險的,則承擔補繳或賠償損失的法律風險。
R U I D E F A W U
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