為什麼公司甯願花11K招新人，也不願花9K留住老員工？

這是很多公司或者職場人的現狀，在知乎上也有類似的提問，浏覽量達到四千多萬：

今天，從人力資源的角度來給大家好好談一下這件事，有其他觀點的小夥伴也可以在評論區留言～

新老員工薪資不平衡的客觀原因

用專業一點的詞來說，這種現象應該叫薪資倒挂，即在企業崗位價值相同或相近的任職人員中，入職時間較短的員工的薪酬水平高于入職時間較長的員工的薪酬水平。

簡單來說，就是新招進來的人，普遍工資都比老員工高，但是工作産出和效率往往不如老員工。

這種情況幾乎在每個企業都出現過。即使老員工每年都按一定幅度上漲，但還是趕不上市場人才價格的上漲。

HR迫于用人部門的壓力，遇到比較合适的候選人，在薪資彈性範圍内會做出适當的妥協，從而把面試者納入麾下。

那麼為什麼會産生薪酬倒挂呢？有以下幾方面的原因。

原因一：企業薪酬水平跟不上市場水平

企業為什麼願意“高薪”聘請新員工？其實這個“高薪”是相對企業内部薪酬水平而言的，究其原因，是内部薪酬水平落後于市場平均水平。

現在越來越多的企業認識到了人才的重要性，尤其是一些新興行業，很多企業都會出現“搶人”熱潮。知識更新叠代之快需要企業為了自身的發展不斷增強自己的人才吸引力，再加上企業的整體效益提升，都促使部分從業人員平均薪酬水平普遍上漲。

在日常招聘中，新員工會對比市場平均水平，若企業沒有與時俱進的薪酬體系，自然會出現新老員工的薪酬落差。

原因二：企業定薪機制不完善

如果企業能夠根據崗位進行定崗定薪，對标市場水平，将同一崗位的薪酬差距控制在一個合理的範圍内，那麼新老員工的差距也不會那麼懸殊。

但是在現實中，有很多企業内部并沒有設置薪酬寬帶，員工的薪資給的也比較随意，甚至很多時候是根據老闆或主管的喜好來定薪。那麼久而久之，企業内部的薪酬會非常混亂，這種情況下，各個崗位的薪資水平差異較大，甚至同一崗位的薪酬差異也非常大，而後加入企業的員工更容易在薪資上占便宜。久而久之，薪酬倒挂的問題就形成了。

原因三：企業缺乏常态化、合理的調薪機制

很多企業的員工若沒有晉升就很難獲得調薪機會，如果企業沒有一個常态化、合理的調薪機制，公司就無法保證内部薪資水平向外部市場看齊，也就很容易導緻新員工薪資水平不斷上漲，而老員工薪資水平長期不變的狀況。

而且有些管理者管理意識落後，很多管理者還在拿舊時代的思維看待員工發展，他們覺得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經對員工很好了，殊不知外部的人才市場已經一日千裡，久而久之，新老員工的差距越來越大。

除此以外，一些企業也缺少針對老員工的激勵和關懷，這樣也會越來越導緻老員工内心不滿。

51醬總結：

綜上所述，薪酬倒挂之所以産生，一是因為沒有與時俱進的薪酬體系，這會導緻新老員工之間産生薪酬差距，且差距越來越大；二是因為企業沒有常态化、合理的調薪機制，三是缺乏一些針對老員工的激勵機制，這會導緻老員工長時間保持在原有的薪酬水平上，又感受不到企業的關懷，從而心生不滿。

薪酬倒挂會導緻老員工失去工作動力，工作懈怠，甚至産生離職或跳槽的想法，這不利于企業的長期穩定發展。

老闆願意花高價招人的深層用意

除了以上的幾個客觀原因，也有部分主觀原因，即職場上的鲶魚效應。

因為老員工在公司待的時間夠長，對公司比較忠誠，但随着時間的推移，老員工就漸漸地失去了鬥志，安穩于現狀。

老員工雖然認為自己性價比高，對工作整體也有了把握，覺得對公司的業務産品很熟悉，對公司的上下人脈流程熟練掌握，學習曲線短。

不過在老闆看來并非如此。

對公司業務熟悉就可能缺乏創新意識；對人脈流程懂得多就代表過分講究人情，團隊一團和氣，沒有競争氛圍，團隊一潭死水。

學習曲線短，其實就是缺乏學習動力。

這個時候就需要鲶魚，也就是招收新的員工，來刺激老員工，激發老員工的創造力。

這就是為什麼公司願意高薪去招收一些新員工，吸收“新鮮的血液”。

從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的标簽，老闆在招聘新人時，當然要遵循“市場”這隻看不見的手，也就是用市場價格招到适合的人才。

當一個候選人的教育背景，工作經驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現實。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規律，用市場化的薪資招到合适的員工。

薪資倒挂的解法

這裡從個人和企業的角度來給大家說說薪資倒挂的解法：

企業角度

第一步，對員工進行調研分析

先進行在職員工調研，再做之前的離職員工分析，看看員工對于這部分的反應如何。

方法可以采用匿名問卷 訪談。

如果員工的反應比較強烈，那麼要和老闆或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據，比如因為此事我們的骨幹員工受到了何種影響，離職率幾何。

第二步，制定科學合理的薪酬制度

經公司同意改革後，和薪酬負責人一起，修訂薪酬制度。

• 市場薪酬調查，了解企業崗位在本行業，本地的薪酬。
• 崗位分析與評價。明确不同崗位，不同層級崗位的價值和工作量，以此确定不同崗位的薪酬基礎。

• 組織結構優化。重新優化崗位設置，對于工作量不滿的崗位采取合并手段。
• 根據前3年的市場薪酬變動和企業薪酬變動的規律，重新設計每年加薪幅度。優上限20%。
• 改革薪酬結構。增加工齡工資部分。
• 改革企業榮譽設置。每年增加老員工貢獻獎。對于工作業績出色的5年以上的員工給予特别榮譽。

第三步，進行人才盤點并根據新老員工薪酬情況對制度加以修訂完善

及時識别出那些能力強、潛力高、薪資低的關鍵人才。在有條件的情況下，将資源（調薪、晉升、發展機會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風險。

根據業務戰略，進行組織和崗位的分析，明确公司各個崗位的價值并建立職級體系。

人才盤點後，老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的，公司可以重點培養并加大對其的調薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對其進行培訓提高，并為其制定适合的崗位調整計劃。

新員工中，高于市場薪酬水平的，要放緩他的調薪步調和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。

注意！尤其要遵循對外競争性，對内公平性。否則很容易出現招不來高績效新員工，留不住高績效老員工的情況。最終企業人才流失，企業也逐漸失去競争力。

個人角度

一、勇敢追薪

首先，如果發現薪資被、狠狠倒挂，那你一定要萌生漲薪的想法了。如果你身處的公司漲薪幅度不夠，或者沒有漲薪機制的，那就麻溜地更新簡曆找工作吧！

如果你們公司薪酬制度完善，你可以總結你入職以來的工作成果去找領導彙報。如果得到領導的贊賞，就可以和領導談談漲薪水的事了。

如果沒能得到領導的肯定，或者申請漲薪失敗，那趕緊跑路吧。

這家公司若還想用過去的價格，買你現在的勞動力。咱們也得争氣點，有能力就出去看看，争取拿和自己勞動付出相匹配的報酬！

二、穩妥為重

如果你待的是大廠，那建議你慎重跳槽。因為你作為大廠的老員工，做的項目肯定是有一定穩定性的。

現在大廠有許多試水項目，都是快速高薪挖人試錯，如果成功了你就是功臣，如果走不通會果斷把整個業務線砍掉。

這時候你要是再想回到原來安穩的崗位，估計就難了。

文章整合自米沐、質量派等平台。

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