在勞動法律關系中，勞動者的地位處于弱勢地位，因此出于對勞動者的保護，勞動法給予了我們勞動者充分的保障制度。比如最值得一提的就是雙倍工資補償、代通知補償金等等。針對于哪些情形我們可以拿到雙倍工資？下面就詳細為大家介紹。
一、什麼情形下我們可以主張雙倍工資？
根據勞動法的規定，用人單位自用工之日起三十天内，必須要與員工簽訂勞動合同，如果沒有簽訂的，那麼從第二月起就必須要支付二倍的工資标準。
法條：《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
二、什麼情形下無法主張雙倍工資的？
1、具備勞動合同基本條款、能夠确立雙方存在勞動關系、明确雙方權利義務的入職審批表可以視為勞動合同，勞動者主張支付未簽書面勞動合同二倍工資差額的請求，不予支持。
2、在案件審理中，應綜合整體情況，将雙倍工資支付責任的規定進行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的内心意思，且勞動者存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責任的适用。
3、可歸責是判斷用人單位是否承擔二倍工資的基本原則，勞動者已經與其他用人單位簽訂書面勞動合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。
4、行政高管人員一方面是勞動者，另一方面也是管理者代表企業實施管理行為，在并無特别約定的情況下，其管理輻射範圍自當包括其本人。如若争議事由是因其失職或濫用職權造成的，相應法律後果應由其本人承擔，否則會導緻企業為高管人員的過錯行為埋單而高管人員反而據此獲利的不良現象，與勞動合同法的立法目的相悖。
5、勞動者在與用人單位建立勞動關系時，提交虛假的學曆證書，誤導用人單位在違背真實意思的情況下與其建立勞動關系，勞動者不能獲得未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。
我們的法律明确規定了勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資的情形，因此當我們的權益受損時，我們可以向相關的部門投訴舉報或者直接申請勞動仲裁。（遇事找法）
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