玩gmod有什麼需要注意的? 近兩年，人力資源領域最火的是什麼？招聘網站上看一圈，薪資最高的是哪些？最有發展前景的是啥？，我來為大家科普一下關于玩gmod有什麼需要注意的?以下内容希望對你有幫助!

玩gmod有什麼需要注意的

近兩年，人力資源領域最火的是什麼？招聘網站上看一圈，薪資最高的是哪些？最有發展前景的是啥？

OD，OD，還是OD。

正如十年前HRBP風靡國内各大中小企業一樣，不設置個HRBP崗位都不好意思說自己人力資源管理體系健全，哪怕這個HRBP仍然還是主要做招聘。經過幾年的實踐，大多數企業“HRBP”崗位回歸到了相對理性的位置，從招聘網站上的薪資排名就能看得出（大廠另當别論）。這個前浪已經被拍在沙灘上了。後浪“OD”來勢兇猛。

其實無論是HRBP還是OD，本身都是一種思維方式，HRBP強調的是業務夥伴，是一種夥伴思維、業務思維和場景思維，OD是一種系統思維，不能隻看局部，要看整體，也是一種價值思維，最終為促進組織效能提升為目标，不管用什麼工具什麼方法論，都是為這個目标服務的。這些之所以能從西方發展并引用到國内企業，本身已經經過了驗證，所以它的價值不言而喻，但實際應用效果卻因各個企業本身的情況及吸收能力而異。

OD（Orgnization development 組織發展），顧名思義這裡蘊含了“組織”和“發展”。我們先來說說“發展”，發展有向内發展，也有向外發展。就好比一棵樹，一棵屹立不倒的百年老樹，它的根部滲透到地下越來越深越來越廣，樹幹才能穩紮穩打抵擋的住暴風驟雨，而同時它樹幹在不斷的向上生長到一定程度橫向開枝散葉，即使四季更叠，它也永遠有當下最美的樣子。

所以我們知道OD的根本有兩個：1、推動内部管理的流程化、體系化，提升組織整體有效性，這是向内發展；2、用發展的視角，動态的方法，提升組織适應變化的能力，這是向外發展。終極目的是：企業基業長青。

那什麼是組織呢？這是一個值得深思的問題。不是“一群有共同目标的人聚在一起”就是組織，那充其量叫群體或者團夥。正如一塊磚不能蓋成一棟房，幾萬塊幾十萬塊磚堆砌在一起也不能成為房子。它需要有水泥的連接，需要鋼筋的構架，還有承重和非承重的分工。這裡分享下房晟陶老師對組織的定義，覺得很有意思。

以下内容來自房晟陶老師公衆号首席組織官中的“組織創業與創作”

組織=f（人員、文化、組織系統、業務流程、X）

組織不是簡單的“一群有共同目标的人”，背後至少還有盤根錯節的若幹“系統/流程”，也就是組織系統、業務流程

組織系統和業務流程是把人鍊接起來的明線，文化則是把人心聚起來的暗物質。

組織是有他的複雜性的，既要着眼内部，又要面向外部，既要着眼當下，又要面對未來。而承擔這個組織工作的人是需要具備很強的戰略眼光和系統性思維的。組織工作一定不隻是人力資源的工作。這也是為什麼很多大廠OD的崗位是獨立于人力資源而設置的。當然，也有很大一部分企業OD的崗位設置是在人力資源領域。我覺得這本身沒有什麼對錯，我們就把OD當做一種思維方式，公司一把手和管理者、HR本身都要具備的一種思維方式，在哪裡也就不那麼重要了。

所以，OD本身沒有那麼高大上，它不過被賦予了一些高大上的使命。首先OD為效能而生，另外再結合業界流行的一些諸如“六盒模型”、”麥肯錫7S模型“這些工具或者方法論的應用，讓OD變得神秘而高大，同時也承載了更多的期望。因為價值，所以存在，而價值本身是相對而非絕對的，所以OD的價值，因每個公司的情況不同而不同，OD的職責本身也不是千篇一律的，這個我們放到下個篇章去談。

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