導讀：新員工培訓已經是企業人力資源管理的重要一環，然而許多企業卻為了走捷徑誤入了那些新員工培訓的坑，那麼如何才能避免這類現象呢？

來源｜培訓雜志

（ID：trainingmagazine）

4181字 | 11分鐘閱讀

新員工培訓誤入的“坑”

▼将入職培訓等同于崗前培訓

很多企業在新員工入職培訓時為了走“捷徑”，直接将新員工崗前培訓的模式照搬到入職培訓中，認為兩者差不多，能用就用，還可以為企業“節省”人力、物力。有的企業甚至跳過入職培訓，直接給員工分配崗位——反正有崗前培訓。

殊不知，新員工的入職培訓與崗前培訓是有區别的。

入職培訓

崗前培訓

時間

新員工進入企業之後，沒有分配崗位之前。

新員工分配崗位之後，沒有獨立上崗之前。

目的

較為宏觀，主要是了解和熟悉企業的基本情況，包括發展曆程、組織架構、企業文化、規章制度等，幫助新員工從學生或者社會人的身份轉化為企業的一員。

要求新員工熟悉本崗位的操作要求、技術指标、安全要求等，初步了解崗位專業知識，以便早日獨立上崗工作。

培訓組織

職教中心或者企業的人力資源部。

企業的車間和班組。

要求

根據企業的人才培養戰略，實現留人、育人、用人的協調統一。

根據企業生産計劃，滿足基層崗位對人員素質和技能的要求。

另外，崗前培訓的要求強度要嚴格得多，直接把崗前培訓當作入職培訓，新員工還未适應企業的氛圍，就有可能被“吓跑”了。所以這條“捷徑”走不得，是企業自斷“才”路的敗招。

▼忽略企業文化宣傳

在新員工入職培訓中，企業文化介紹是非常重要的一部分。但有些培訓者認為企業文化和企業精神可以慢慢體會，這其實是企業給自己挖了一個“坑”。

首先，新員工在招聘的時候，對企業基本上有個大緻的了解，而入職之後，會将所看到的、聽到的情況跟印象中的進行對比。如果發現兩者相差甚遠，則可能看不到企業精神所在，或者領略不到企業的内涵。在這種情況下，很容易産生“受騙感”，選擇離開的可能性就會倍增。

對于剛入職的新員工來說，企業的“攻心”策略非常重要，而企業文化就是攻心的“良方良藥”，可以有效醫治新員工的“糾結病”“懷疑病”。

這是因為企業文化的宣傳，能夠讓新員工更深入地了解企業的精髓，感受到企業精神激勵人心的“點”，從接觸企業的過去和現在，到憧憬自己在該企業的美好未來，激起新員工的雄心壯志，對企業馬上有了改觀，“主人翁”思想就會油然而生。

新員工的入職培訓，有些可以“省”，有些卻不能“省”。

例如企業過去取得的成績和效益、榮譽和輝煌，能省則省，因為很多新員工看重的是現在和未來，是當前的職場氛圍和将來的成長可能性，談再多的過去也不會起到明顯的激勵效果。

而企業文化的宣傳是不能“省”的，因為企業文化更多的是幫助新員工樹立在這裡拼搏的信心。忽略了企業文化的宣傳，則直接斷掉了新員工了解企業“靈魂”的最佳途徑，或許省下來的時間能夠讓新員工了解更多的規章制度、組織架構，但企業文化對于新員工的意義，是這些所代替不了的。

▼重培訓，輕關懷

“以人為本”的理念被越來越多的企業所重視，“關心員工成長”是很多企業留住人才的殺手锏。但這種關懷對于新入職的員工來說，經常遙不可及，這主要是因為在很多培訓者的眼裡，入職培訓最重要的是強調企業的規章制度，新人進來得知道企業的“條條框框”，什麼應該做、什麼不應該做，都要清清楚楚。

于是在很多培訓課上，新員工人手一本《企業制度》或者《企業紀律》，要求從頭到尾一字不漏看清楚、記仔細，有些還會抽查、考試等。

新員工進來是滿懷希望和憧憬的，對于人生職場總會産生一些美好的向往，卻被枯燥乏味的培訓課破壞了這份美好感覺，心裡的想法可想而知。

由此，“距離”“縫隙”“裂痕”就容易在新員工與企業之間出現，新員工感受不到企業的關懷，心情會逐漸壓抑，難以适應新環境所帶來的拘束感。

▼不進行職業生涯輔導

很多新員工都是剛踏入社會的畢業生，缺乏生活經驗與工作經驗，所以職業生涯輔導對于他們來說非常重要。

入職培訓是新員工職業生涯的第一課，萬事開頭難，當新員工選擇了企業，潛意識裡都希望今後的路走得順暢，早日成功。針對員工的這些心理，在入職培訓中增加職業生涯輔導的課程，有助于新員工今後的成長。

在新員工入職培訓中不進行職業生涯輔導，并不是走“捷徑”，相反還會危害到企業的利益。

• 首先，新員工在人生職業第一課中若不能快速轉化職業心态，對以後的獨立上崗影響極大，且職業素養的培養也會變得非常困難，新員工很可能對自己的職業生涯發展産生排斥感和挫折感。
• 其次，新員工入職後，大多數人心裡都會有一個模糊的職業發展方向，但在模糊變成清晰的過程中，若缺少有效的輔導，則該過程會變得非常漫長，甚至有可能好幾年後才會明确。

新員工入職培訓是接受職業生涯輔導的最佳時機，當真正進入崗位後，職業生涯已經正式開始，加上技術業務學習以及繁忙的工作，知識接受能力也會逐漸下降，根本無法顧及到職業生涯規劃。

而職業生涯輔導也應講究一定的方法，如果隻追求名人效應，脫離企業實際，新員工的迷茫感和失真感會更強烈。

▼入職培訓不需要激勵機制

一些企業在新員工的入職培訓中，以完成任務的心态迎來新員工，講一番大道理，然後将他們送往一個個基層崗位，整個培訓就算結束了，這中間根本不存在激勵機制。培訓人員一般會認為這隻是一個鋪墊而已，不需要什麼激勵機制，又不是上崗培訓，沒有任何技術含量，學好學壞都是一個樣，最後帶領他們前進的還是崗位上的老員工，入職培訓簡單點就行了。

入職第一課就吃“大鍋飯”，自然會在新員工腦海裡留下這樣的印象：在這裡幹，學好“怎麼混”就行了。有了“不良”的開端，自然不會有好的過程和結果，最終損害的是企業本身的利益。

原本可以成才的人，卻因為一個“混”字而變得平庸，原本是一群未來的崗位骨幹，卻因為看不到企業的激勵機制，先入為主地認為這裡的發展前途也不怎麼樣，從而失去了學習動力和競争意識。

入職培訓需要有一定的激勵機制，這是“小投入、大回報”的典型映照。激勵員工應從入職培訓抓起，用激勵機制讓培訓變得更有活力。

激勵并不隻有物質獎勵，有時候培訓老師的一句誇獎，或是企業領導的一聲贊許，都有可能改變一名新員工今後的職業軌迹。激勵機制是提高員工學習興趣和任務執行力的前提，反映了一個企業尊重人才的小環境和大氛圍，同時也能對抱着無所謂态度的新員工形成警示作用。

如何做好新員工培訓

衆所周知，新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來。因此，作為打造後備梯隊人才隊伍重要的一環，新員工的培訓應得到充分重視。

事實上，很多企業也都宣稱重視新員工培訓，并且也做出了努力，但效果卻差強人意。新員工對公司抱怨連連，甚至主動離開。不斷流失的新員工正在拷問我們：如何才能做好新員工的培訓？

▼明确新員工培訓需求

一般來說，在對新員工提供實際培訓之前，首要要根據新員工的特點，明确他們的培訓需求，新員工在培訓需求方面，一般呈現如下特征：

有強烈融入公司、融入部門團隊的欲望；

求知欲望比較強烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求；

希望盡快做出成績，體現自己的價值，得到别人的尊重。

在此基礎上，再對應每一項培訓需求，開發設計相應的課程。之後才能進入培訓的實施階段，以及最後的培訓評估。

願做

（激發新員工的學習和工作熱情）

會做

（教會新員工工作中需要的技能）

能做

（為新員工開展工作創造條件）

培訓需求

獲得關懷和尊重

勝任崗位

融入公司和部門

課程設計與開發

企業文化/團隊觀念/行業、産品、競争對手等介紹/學習發展通道/薪酬介紹各項管理規定（作息、考勤、食宿等）

時間管理、有效溝通等通用技能/業務培訓（專業理論與技能）

部門融合/部門各項管理制度/繼續學習業務技能

培訓流程

公司級培訓

公司業務培訓

部門培訓

培訓評估

反應評估

以學習評估為主，以行為評估為輔

以行為評估為主，以學習評估為輔

▼新員工培訓流程三步走

培訓能否真正落地産生預期效果，關鍵是看培訓流程設計是否科學。

培訓流程可分為三個部分：公司級培訓、公司主要業務的培訓，以及進入部門後的培訓。

第一步：公司級培訓

新員工報到時，人力資源部可考慮發放一份入職材料，即新員工入職手冊。

在這一階段，需要格外關注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司裡學習成長。為此，必須做到在培訓中關懷，在關懷中培訓。

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實際工作中不少企業“重技能，輕思想；隻培訓，不關懷”。具體來說，即新員工培訓重點放在技術上，輕視思想教育。導緻的結果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認同感。

剛出校門的大學生具有很強的可塑性，企業要多給他們一些人性化的關懷（最易被忽視），讓他們快速度過生存期（1~3月），這是人才梯隊建設的重要舉措之一。

第二步：公司主要業務培訓

為了更好地培養新員工，增加關注度，在公司主要業務培訓中，最好采用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養成本，并且存在師生矛盾的培養風險，但是實施效果上來看，利大于弊。在雙導師制中，導師與師傅分别承擔了不同的職責。

第三步：部門培訓

進入部門培訓後，會經常出現一種不好的現象——總部培訓較嚴格，下到一線被“放羊”。也就是說，公司層面的培訓要求較為嚴格，但進入到部門後，要求變得稀松，新員工能力提升較慢。因此，企業要做好前期的培訓計劃制定工作，計劃中要包括培訓内容、負責人、預期效果等。

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▼重視培訓評估

經過上述三個階段的有效培訓後，一般來講，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓内容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪裡？

主要原因是效果評估環節出了問題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：

• 培訓一定要考核，且要有淘汰機制

沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使得新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。南京某路橋公司做法比較好，他們會在試用期後讓新員工自身評估，同時上下級對其評估，和其溝通，使其明白自身能力短闆。

• 階段進行培訓效果評估

不能等到培訓最後，才知道不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。

• 對培訓效果評估要全面

可以從公司級培訓、公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權重）進行評估。

• 評估的方式可靈活多變

可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度；後期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模拟演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時還可采用行為評估，即了解新員工在培訓後在工作上所應用的行為狀況。

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因此，要做好新員工培訓，首先要抓住新人培養的痛點，各個擊破，帶領職場新人快速進入角色。雲學堂深入洞察職場新人培訓困局，結合自身平台、内容、運營三大優勢打造了O2O混合式學習項目3N 新人“速”造課程，為0-18個月新人增效賦能。

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