調崗背後，是公司與員工的利益博弈

文 | 《财經》記者 李瑩 葉徐彤 實習生 王莘莘

編輯 | 餘樂

“你的工作能力還行，公司本着對你負責的态度，可以把你調崗去行政，先做着。”領導在跟同組其他幾人直接談了離職之後，卻給了伊丹一個調崗的選擇。領導本人也要轉崗去總經辦。

“我猜，這是因為我工作滿六個月了，直接解除勞動合同需要賠付n 1（月工資），” 伊丹分析到。那幾個被要求直接離職的都是實習生或試用期内的同事。

伊丹去年剛大學畢業，在一家在線編程教育公司負責線下門店的運營支持工作。好景不長，前段時間公司經營出了些問題，在廣東地區的29家線下門店全部關停。這意味着與線下門店業務相關的員工都将面臨工作的變動，包括100多個銷售和五六個運營。

約談的地點在會議室，沒有任何書面的材料，隻有領導對她口頭的知會。在這種情況下聽到調崗去行政，伊丹第一反應是想知道去那邊要做什麼工作，但領導也回答不出來。

“如果我不想轉崗呢？”

——“那就離職。”

“我也不想離職呢？”

——“為什麼不離職？崗位都沒有了。”

“那你們也不能強制讓我轉崗。”

——“不轉崗也可以，把你挂到行政部，崗位還是寫着運營。”

幾番交流下來，伊丹明白了領導的意思：要麼接受轉崗去幹行政的活，要麼離職。可是，他絕口不提離開公司的賠償問題，不耐煩的态度也讓伊丹有些反感，後來伊丹索性自己主動提了離職。

調崗的現象在職場時有發生，在很多互聯網大廠，調崗也叫“内部活水”，意為人才在企業内部流動。但調崗的另一面，是很多職場人口中的“變相裁員”，或者“逼員工主動辭職”。

“懾于法律和社會輿論的壓力，用人單位公開違法裁員的少了，但變相惡意裁員的并不少。”洛克資本副總裁史松坡說到。

在職場社交平台脈脈上，調崗被認為是逼員工主動辭職的五大絕招之一，另外四者為“降薪、換地、閑置、違紀”。

從公開的勞動仲裁案例以及職場人的種種現身說法來看，很多調崗行為的确不隻是簡單的崗位調動，這背後，實則是公司與員工的利益博弈。一些公司刻意把員工調到并不适配的新崗位上，以達到令員工主動辭職的目的。這樣，公司就不需要為此付出經濟補償。

2022年7月，北京法院審判信息網公開了新東方與其前員工葛某因調崗糾紛引起的訴訟的結果。葛某與公司約定崗位為資深開發工程師，月薪2.45萬元。新東方以其不服從公司因生産經營需要做出的崗位調整安排，未到新崗位報到為由解除勞動合同。按照審判結果，新東方迅程公司須支付葛某違法解除勞動合同賠償金38.25萬元。至此，“員工拒絕調崗被開除”的故事，有了個對員工來說還算圓滿的結局。

現實的職場中，還遠不止一個“葛某”。

面臨調崗和離職選擇的，還有在廣東某國企分公司行政管理崗任職的小曾。因為改革政策的需要，公司要在五年内裁員10人。不過小曾向我們強調，他們不叫裁員，叫優化。“說裁員的話傳開之後影響不好。”工傷6級、工作近十年的小曾此前怎麼也沒想到，第一批“優化”就落到了自己頭上。

“要麼下基層，從管理崗轉為操作崗；要麼主動辭職，拿一次性傷殘就業補助金走人。”小曾的部門經理丢給她一句話，讓她頓時火冒三丈。

“根據勞動合同法，崗位調整需要協商一緻，我不同意下基層，也不會辭職，如果公司無法安排我崗位，那就給我發放傷殘津貼。”小曾據理力争，對于公司提出的要求表示拒絕。

“我當時主要是擔心一旦自己接受了調崗，工資基數會降低，假設公司有進一步的裁員計劃，給我的賠償數額也會大打折扣。”

小曾在公司的這些年，先後也調了兩次崗，一次是意外工傷後，從基層的核算員調崗至機關，一次是從機關調至行政管理崗。“之前這種我是服從調崗的，但現在要給我往下調，我肯定不同意。”小曾表示，此前的調崗要麼是平調，要麼是向上調，與現在的調崗全然不是一種性質。

“我跟公司沒有任何矛盾，跟領導們也沒有任何矛盾，所以真的從未想過第一批就裁員裁到我。”據小曾介紹，他們公司在全省有21個分公司，其他20個分公司都保留了行政管理崗，隻有她這一個崗位被取消。

“帶有侮辱性質。”小曾說。在她看來，把一位員工從管理崗調去基層操作崗，就是變相逼辭。如果同意調崗，小曾估計自己隻能拿原來薪資的60%左右。除去降薪，她作為員工所能享受到的公司福利、保障等方面，調崗前後也都會有較大的差别。

上海三方律師事務所的丁瑜律師告訴我們，大幅度降低員工薪資福利、勞動條件，安排與員工生産技能不相匹配的崗位，安排具有懲罰性、侮辱性的崗位等等，都是不合理的調崗行為。

在一家在線教育公司做海外業務的王紅，也收到了意料之外的調崗通知。與伊丹、小曾不同的是，人力給王紅開出的條件挺“優厚”：接受調崗，工資待遇不變；不接受調崗，也可以領N 1的賠償金。

但是，去新崗位試了一天後，王紅還是選擇了拒絕。那是一個近似于客服的崗位。在與部門領導的接觸和工作了解中，她發現這個崗位與自己的技能根本不匹配。

“就正好缺個人，把我當膠布一樣撕下來，又貼到新的崗位上去。”隔天交接完歸還工卡，她直接拎包走人。“當初希望這個工作能讓我有長遠的發展，現在有點可惜了”。

後來，王紅才知道其所在的原部門并無太大變動，隻有兩、三個人被調崗。王紅現在回想，這種調崗也是公司和員工之間一種雙方利益的協調。相較來說，她入職時間最短，公司所需要賠償的也更少。

拒絕接受調崗後，小曾發現自己被架空了。原先的崗位被取消後，包括勞資、人事、司機等在内的其他崗位上的員工都來分别接管了她的工作，這意味着她在公司已經無事可做。

不過，小曾仍然堅持每天按時打卡上下班，一邊覺得難堪，一邊又表現得無所謂，每天坐在原位置上玩手機。“在沒有跟公司談好之前，我不能讓他們抓住任何把柄，說我曠工。”

這段時間裡，小曾每天都會看很多勞動法或者工傷保險條例等相關權益保障的内容，也在細細研究集團内部的規章制度和巡查紀檢案例。她在公司不知道的情況下，默默收集了很多相關的證據，包括一些文件、公示、與領導的談話錄音等等。

公司的幾個領導幾乎每周都會開一次會，商量着怎麼來應付小曾，還專門找了兩個律師來讨論怎麼處理她的情況。“基本上一周就找我談一次，”小曾說。“要是臉皮薄或者心理素質差一點，可能就覺得沒面子，自己主動離開了。”

公司從未給小曾發過調崗通知書一類的書面文件，但私下把系統裡的崗位名稱改掉了。為此，小曾給公司發了一份《調崗異議告知書》。“我當時咨詢過勞動仲裁，因為公司還沒對我造成實際的傷害，所以無法立案，發《調崗異議告知書》是為了讓我手上多一份對自己有利的證據。”小曾說到。

在小曾的堅持下，領導妥協了，同意保留她的勞動關系，給其發放傷殘津貼。現在，小曾已經不用去上班，但仍然算是公司的一分子，她對這個結果還算滿意。

小曾通過公司内部協商解決了問題，而在電商公司工作的露露則走上了仲裁之路。

露露的公司在2021年開始拓展海外業務時，就從内部抽調她去做海外的投放工作，然而今年第一季度的單量未達預期。2022年3月中旬，前一天工作群裡還在正常溝通，隔天露露就收到了調崗的郵件，要将其調到直播運營的崗位。較為奇怪的是，在這封郵件裡沒有包含任何的“有用”信息，新崗位的薪資、所屬事業部和工作時間都沒有提到。

人事部門說自己并不清楚詳情，領導也表示愛莫能助。露露心裡開始打鼓：“我想，這會不會是亂來的？”還未弄清楚具體的調崗事宜，露露就收到了催促她去新崗位報到的催函，還需要簽署一份《調崗補充協議》。

在這份協議中，她發現了許多隐藏的“坑”：首先就是原來的總包工資不變，但是其中的一部分變成了績效值；其次，協議中規定的工作時間不變，但并未寫明具體時間；工作地點雖然寫的是杭州，但是其後還加上了“根據業務情況再進行調整”。露露希望能得到明确回複後再簽字，但是人事相關人員十分強硬，說是公司的統一模闆。自此之後，她就無法與公司溝通了。

在與公司僵持的過程中，露露堅持每天發工作日報，但公司拒絕承認其工作的有效性，回複的話術就是——“你現在的業務已經沒有了”。她想要調回原來國内的部門，但人力直言原來的坑位已經沒有了，這次調崗是公司層面的架構調整。露露在釘釘App上顯示的崗位也悄悄被調成了“直播運營”。

在一周的拉扯之後，露露收到了《解除勞動關系通知書》，而被開除的原因是擅自離崗。擔心此後會受到影響，她沒拿到離職證明，就直接離開了公司。

由此，露露踏上了仲裁的漫漫長路。在進行了一些相關的法律咨詢後，她不由感歎，當時公司的這套流程是有法務指導的，基本上沒有漏洞，普通打工人想要仲裁很難赢。她的仲裁訴求主要是得到辭退的賠償金和加班工資，但最終未被支持。

最令她後悔的是在入職時簽署了那份《員工手冊》。那是一份包含了很多内容的承諾函，按上面所說的員工條例，這次薪資、工作地點都沒有變化，且也沒有崗位歧視的調崗是合理的，而露露則屬于曠工，會被無責開除。“如果當時沒有簽，大概率就赢了”。

面對類似的情況，伊丹放棄了仲裁。她自己私下跟别人了解過，當公司強制讓員工轉崗，員工不同意時，可以去勞動仲裁。“可我的勞動合同上寫着甲方可以給乙方調崗。”伊丹覺得這種情況下公司給她轉崗似乎也是合理的，便沒有去仲裁。再加上自己剛畢業一年多的時間，沒必要在這邊浪費時間，而且留下來還要處理此前業務的一些撤店、收尾工作，很是繁雜。“耗下去還不如直接走。”

伊丹合同裡的調崗條款/受訪者供圖

“一般來說，如果是變相裁員性質的調崗，大部分員工事先是會有所感知的，這會體現在工作日常中。”職場博主、互聯網大廠人力“果汁”表示。比如最近工作表現不太好、不受領導喜歡、公司經營狀況不太好等等，女性員工還可能會因為孕期、産期、哺乳期的問題而導緻工作易受影響。“在這樣的背景下，公司要求員工調崗，多少就有點想讓員工變相離開的意思了。”

史松坡也向我們表示，裁員背景下讓員工調崗大概率就是變相裁員。“公司要是不願意履行相關的裁員賠償，會有各種辦法逼着員工‘主動離職’”。

在具體操作中，變相裁員其實有很多方式，比如不給員工安排什麼實質性的工作，在辦公室關系上進行排擠等。這種情況下即便員工提起訴訟，也沒有實質性的證據。在果汁看來，不顧員工個人意願硬給其調崗應該是一種比較愚蠢的手段。“很容易讓員工抓住公司的不合理行為。”

果汁7月份在與仲裁員讨論員工關系案例時，仲裁員曾提到，近兩年裁員案件特别多，在公司進行大批量裁員的整體氛圍下，很多工作流程做得不是很完善。如果公司是以員工能力問題進行辭退，需要在仲裁過程中舉證，而舉證過程往往很複雜，更何況很多時候公司是沒什麼證據的。所以在這種情況下，先給員工調崗，若其接受後再以不合适、不适應為由拒絕新崗位，員工就沒太大的話語權了。如果員工實在接受不了，往往就自行辭職離開。

至于公司為什麼不采取直接辭退的方式，而是通過調崗來達到變相裁員的目的，果汁向我們解釋了兩種情況。一種是公司不願意向員工支付裁員或辭退帶來的經濟補償金，一種是公司有輿論方面的壓力，擔心公司聲譽。丁瑜也表示：“變相裁員的目的其實昭然若揭，員工自主提出離職，公司可以借此避免裁員争議、免去裁員成本。”

某上市地産公司的資深人力陶笠表示，正規公司或者大公司很少會用調崗的方式來裁員，這毫無必要。“如果我們覺得你各方面有潛力，還想留下你，才會提出調崗。對于我們不想争取的人，直接就和他協商解除勞動合同了。”

北京京潤律師事務所的周蓓蓓律師向我們印證了這一點。“通常來說，大企業的制度以及對勞動者的權益保護還算是比較好的。像很多大廠裁員，糾紛都比較少，是因為他補償到位了。”選擇“變相裁員”的，往往是那些不願意為裁員付出成本的中小企業。這種情況在小城市更甚，但遺憾的是，在那裡受到權益損害的勞動者，維權的意識會相對差一些。

不過在史松坡看來，變相裁員對于企業來說雖然能得到暫時的經濟上的好處，但是容易引發勞資矛盾，影響在職員工忠誠度和工作積極性，對于雇主品牌實則有很大的負面效應。

“并不是所有的調崗都是想讓員工變相離職，也有正常的項目發展需要，或者通過調崗、輪崗來讓員工達到發展的目的。”果汁也見證過不少員工内部調崗的情況。她告訴我們，不論是哪一方主動為之，當公司與員工協商一緻，一般這樣的調崗是雙赢的，一方面公司的某個項目或者崗位可以找到人，另一方面對于員工個人而言也是新的發展機會。

陶笠告訴我們，企業調崗一般分為三種情況：第一種是公司發展的需要，公司拓展新業務或收縮某一部分的業務時，導緻一些部門急需新人或減員，用内部調崗而非對外招聘來調動人力；第二種是員工本人可能對其他崗位更感興趣，自主提出調崗；第三種是一些領導有人事安排的權限，對員工崗位進行調整，比如從某部門的a崗位調到b崗位，但還是在同一職能部門下。

在互聯網某大廠的小柯今年就順利通過公司内部活水，去到了新的崗位。據小柯介紹，他們公司内部有活水平台，在平台裡面，可以看到目前公司所有的業務線，并列清了所有業務線裡目前還在招的崗位。聯系上相應的人力或者負責人之後，就可以像常規找工作一樣進入面試流程，面試通過也就意味着轉崗可以成了。

如果是公司層面要求員工的正向轉崗，通常的流程應當是，先與員工進行溝通，說明調崗原因、新崗位的部門情況及崗位職責，以及與員工切身利益有關的薪酬福利、戶口及居住證等相關問題。在就以上内容達成一緻的情況下，公司要與員工簽署書面确認單，如果涉及調薪，還需要簽署調薪确認單。“這個過程中員工其實占絕對的主動權。”果汁表示。

但如果是披着調崗外衣的裁員，在公司與員工交涉的過程中可能會傳遞給員工這樣一種信息：你不勝任這個工作了，所以要給你調崗。“會把責任推向員工。”

在法律層面，丁瑜提到合理調崗一定是要有依據的，其一是“約定”依據，即勞動合同約定或公司規章制度的規定；其二是法定依據，也就是法律規定的依據。

如果是依據約定，公司有自主經營管理的權利，而員工有服從管理的義務。大部分勞動合同會約定“同意公司有權根據生産經營需要随時調整工作内容或崗位”等條款，但隻有基于“生産經營”需要，且對勞動者的勞動報酬以及其他勞動條件未作不利變更的調崗，屬于合理調崗，員工有服從義務。如果拒絕調崗，采取拒不到崗或者消極怠工的措施反抗，有可能會被認定為違反公司規章制度，公司有權依據相關制度規定對員工采取警告、停職乃至辭退的懲罰措施。如此看來，小曾一直堅持打卡上班确實未曾讓公司抓到任何把柄。

如果是依據法律規定，《勞動合同法》四十條第一、二項規定了用人單位可以單方調崗的兩種情況，分别是不能勝任工作調崗和醫療期滿不能從事原工作兩種情形，此時勞動者如拒絕調崗，用人單位可以依據四十條規定通知解除勞動合同并支付經濟補償。

法律條文就清晰地擺在這裡，但現實中複雜又多變的職場情形，卻常常讓身處其中的人們不知所措。

從四月份仲裁到現在，露露起訴了原公司，前不久一審開庭，她還在等待結果。

（伊丹、小曾、王紅、露露、果汁、陶笠為化名）

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