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國家規定産假工資如何發放

女員工遇到産假了，公司肯定要給女員工放假，放假期間，很多企業都是依照生育津貼來操作産假工資，那麼産假工資直接和生育津貼“畫等号”，可以嗎？很多夥伴可能都存在誤操作，甚至還被員工提出被迫解除勞動關系。今天就和大家分享一個案例，就是關于産假工資問題的。案例中的公司信息、個人信息均作隐藏替換處理，非真實信息。

上訴人A公司（以下簡稱A公司）因與被上訴人李某某勞動争議一案，不服人民法院民事判決，向本院提起上訴。本院于2019年5月23日立案受理後，依法組成合議庭進行了審理。本案現已審理終結。

上訴人A公司的上訴請求：1.撤銷一審判決第二、第四項判決，改判駁回被上訴人李某某的訴訟請求；2.本案訴訟費由被上訴人李某某負擔。事實與理由：1.被上訴人與上訴人解除勞動合同，不屬于法律、行政法規規定的用人單位應向勞動者支付違法解除勞動合同補償金的情形，一審法院判令上訴人支付補償金，屬于認定事實錯誤，應予撤銷并改判。被上訴人在職期間，上訴人培養其成為公司團隊負責人，升任銷售總監一職，具體負責上訴人與雅居樂、金輪、朗詩等開發商的樓盤項目銷售、廣告投放等合作事宜。

2017年以來，被上訴人負責的多個項目未形成實質性合作。經上訴人調查發現，2016年6月6日被上訴人與其下屬張某某，共同投資注冊設立B公司（該公司己于2018年8月3日将法定代表人變更為李某某，李某某為執行董事，張某某為監事）。2016年9月2日，在上訴人與朗詩未來街區項目合作中，被上訴人利用自己投資控制的B公司違法分賬6萬元。同時，在雅居樂林語城項目中，被上訴人直接以自己投資控制的B公司與雅居樂私下合作，項目合同金額為15萬元。

上訴人己就被上訴人的上述行為分别向人民法院另行起訴，主張被上訴人與他人僞造合同侵害上訴人利益等違法行為。鑒于被上訴人在外任職導緻上訴人經濟損失和客戶投訴等情況,上訴人基于審慎管理及經營業績的需要重整團隊，通知并調整了被上訴人崗位，被上訴人不服崗位調整，主動提出解除勞動合同。被上訴人以上訴人存在違法行為為由要求支付經濟補償金，不應得到支持。一審法院判令上訴人支付補償金，屬認定事實錯誤，應當撤銷并改判。

2.上訴人己履行了為被上訴人繳納生育保險費的義務，并在合理範圍内向被上訴人支付了産假工資，一審法院判令上訴人向被上訴人支付産假工資差額，無事實及法律依據，應當撤銷并改判。被上訴人自2012年3月在上訴人處任職期間，上訴人一直為其繳納社會保險，被上訴人從未就繳納社保的金額提出異議。被上訴人獲得生育津貼14472元後，上訴人又向其發放了産假工資48806元。上訴人已向被上訴人支付了産假工資，一審法院判令上訴人向被上訴人支付産假工資差額，無事實及法律依據。據此，請求二審法院撤銷一審判決，改判支持上訴人的上訴請求。

被上訴人李某某辯稱：一審判決認定事實清楚，适用法律正确，請求依法駁回上訴人A公司的上訴請求，維持一審判決。

李某某向一審法院起訴請求：1、A公司支付李某某2017年2月15日-2017年10月26日的延時加班費10771元；2、A公司支付李某某産假期間工資差額41435元；3、A公司支付李某某2017年9月份提成6000元及補貼1000元；4、A公司支付李某某2017年10月份提成2400元、崗位工資2500元、補貼1500元；5、A公司支付李某某可期待提成54720元；6、A公司支付李某某經濟補償56562元；7、A公司支付李某某2017年10月26日-2017年11月6日期間的工資3142元。

一審法院認定事實：2012年3月，李某某入職A公司，雙方簽訂的末期勞動合同期限自2016年4月12日起至2020年12月31日止，雙方約定：A公司安排李某某在銷售部門擔任銷售總監職務。A公司于每月底之前向李某某發放上月26日至本月25日的工資。2017年10月18日，A公司作出“關于蔡某某團隊和李某某團隊的合并調整通知”，以“公司整體目标統一，便于公司制度管理”為由，将李某某由團隊負責人降級為獨立銷售總監，依照銷售個人做考核。2017年10月23日，A公司通過郵件要求李某某辦理調崗手續。次日，李某某回複郵件稱：不能接受A公司的調崗安排，與原崗位工作不同，并希望A公司可以調整回來。

2017年11月6日，李某某向A公司郵寄了解除勞動合同通知書，于當日解除了雙方之間的勞動合同，解除理由為A公司存在以下違法行為：随意調整本人工作崗位，強行剝奪工作系統權限和正常工作條件；沒有支付加班費；未足額支付産假期間的工資和生育津貼；未足額發放2017年9-10月工資和提成等。2017年11月14日，A公司亦作出解除勞動合同通知書，以李某某存在連續曠工超過三個工作日、在職期間自營與公司同類的企業嚴重侵害公司利益為由，解除了與李某某的勞動合同。李某某調崗前的工資構成為：基礎工資2500元 崗位工資4500元 績效工資1500元 提成，調崗後李某某的工資構成為：基礎工資4500元 績效工資1500元 提成。李某某離職前12個月的平均工資為9427元。李某某每月社會保險個人自付部分金額為1342.5元。

2017年11月10日，李某某向勞動人事争議仲裁委員會提出申訴，申訴請求與本案一緻，後李某某以該案未在法定期限内審結為由，書面申請要求不再繼續審理，該委于2018年1月22日作出甯秦勞人仲案[2017]1125号仲裁決定書，決定終結該案審理。李某某于法定期限内向一審法院起訴，提出前述訴訟請求。

一審另查明，2017年9月7日，李某某名下的“某某”項目收款80000元，計提業績金額為71600元，A公司未就該項目向李某某計發提成；2017年9月28日，李某某名下的“某某”項目收款120000元，計提業績金額為107400元，A公司未就該項目向李某某計發提成；2017年9月25日，李某某名下的“某某”項目收款100000元，計提業績金額為89500元，A公司未就該項目向李某某計發提成。

一審再查明，李某某于2016年11月2日剖宮産一子名李明澤。李某某的産假期間自2016年11月1日起至2017年3月23日止，但李某某于2017年1月9日即回A公司上班。

本案一審争議焦點為：1.李某某主張A公司支付2017年9月份提成6000元、補貼1000元以及2017年10月份提成2400元、崗位工資2500元、補貼1500元能否支持，A公司對李某某的調崗降薪行為是否違法；2.李某某主張A公司支付延時加班費能否支持；3.李某某主張A公司支付李某某産假期間工資差額能否支持；4.李某某主張A公司支付可期待提成能否支持；5.李某某2017年10月26日-2017年11月6日期間是否存在曠工，A公司是否應當支付工資；6.A公司是否應當支付李某某經濟補償。

針對争議焦點1，首先，關于李某某主張的2017年9月提成，共涉及李某某名下的三個項目，即“某某1”項目、“某某2”項目及“某某3”項目，A公司當庭認可未就上述項目向李某某計發2017年9月提成，理由為該三筆業務的合同未收回，一審法院認為，A公司作為用人單位，并未就該抗辯意見的規章制度及事實依據舉證證明，故對A公司該抗辯意見不予采納。

李某某、A公司當庭已就上述三個項目的計提業績金額及提成比例為4%達成一緻，現李某某就上述三個項目向A公司主張2017年9月提成6000元，并未超過相關标準，故對李某某該項訴請予以支持。其次，關于2017年10月提成所涉及的證大項目，A公司舉證證明已将該項目流轉至公司其他員工名下，并已在李某某離職後實際向該員工支付了項目提成，經一審法院核查屬實，李某某亦無異議，故對李某某關于2017年10月提成的訴請不予支持。

再次，關于李某某主張的2017年10月崗位工資2500元，一審法院認為，A公司雖辯稱對李某某進行調崗降薪是基于李某某存在的違紀行為，但并未就該主張舉證證明，根據現有證據應當認定，A公司從公司需求出發對團隊進行了調整，該行為導緻了李某某的職位降低、收入減少，A公司在作出該決定前并未與李某某進行充分協商，侵犯了李某某的合法權益，并最終導緻李某某離職，故李某某主張A公司按照調整前的工資标準支付2017年10月的崗位工資有事實及法律依據，予以支持。最後，李某某、A公司當庭已協商确認A公司應當支付李某某的2017年9月補貼金額為1000元、2017年10月補貼金額為1500元，并不違反法律規定，予以确認。

針對争議焦點2，即A公司是否應當支付李某某延時加班工資。本案中，A公司提交了特殊工時工作制許可證，能夠證明A公司在經理及銷售崗位實行不定時工作制，同時，A公司還舉證了《A公司實行不定時工作制職工花名冊》及不定時工作制實施方案會議紀要等證據，能夠證明A公司已事先征得了李某某的同意。綜上，李某某作為銷售總監，屬于實行不定時工作制的崗位，李某某主張的延時加班時間亦在特殊工時工作制許可證載明的期限内，故李某某的該項訴請沒有事實依據，不予支持。

針對争議焦點3，即李某某主張A公司支付産假期間工資差額能否支持。對此，一審法院認為，用人單位應當按時足額繳納生育保險費。生育津貼的支付标準按照職工産假前工資标準執行。職工産假期間享受的生育津貼低于其産假前工資标準的，由用人單位予以補足。本案中，首先，李某某、A公司當庭确認李某某産假前平均應發工資為12250元/月，同時，李某某當庭認可共計收到A公司發放的産假期間（2016年11月1日至2017年3月23日）工資共計48806元，對此予以确認。其次，李某某雖于2017年1月9日回A公司上班，但李某某産假期間實際領取的工資待遇低于其産假前工資标準，A公司應予補足。綜合全案事實，從保護女職工權益及公平角度出發，A公司應當支付的李某某産假期間工資差額具體計算為：（12250元/月-社保個人自付金額1342.5元）/30天×143天-48806元=3186.4元。

針對争議焦點4，即李某某主張A公司支付可期待提成能否支持。對此一審法院認為，李某某于2017年11月初即離職，其主張可期待提成，并未舉證證明其名下的項目在離職前已完結并回款完畢，符合支付提成的條件，故對李某某該項訴請，不予支持。

針對争議焦點5，即李某某2017年10月26日-2017年11月6日期間是否曠工，A公司是否應當支付工資。A公司稱李某某于2017年10月26日至11月14日期間存在6.5天曠工，提交了考勤記錄等作為證據，上述證據顯示，李某某2017年11月1日申請年假未獲批準，之後正常工作至11月6日，并于當日書面通知A公司解除勞動合同，故李某某于11月6日之後未繼續提供勞動實屬必然，對A公司的抗辯意見不予采納。綜合全案事實，李某某主張A公司支付2017年10月26日-2017年11月6日期間的工資3142元（9427元/3）的訴訟請求于法有據，亦未超過法定标準，予以支持。

針對争議焦點6，即A公司是否應當支付李某某經濟補償。本案中，結合前述已認定事實、證據及觀點，應當認定A公司存在未足額支付李某某産假工資、業績提成、績效工資及不合理調崗降薪的違法行為，李某某據此單方解除與A公司的勞動關系并主張經濟補償于法有據，結合李某某離職前平均工資及李某某在A公司的工作年限，對于其要求A公司支付經濟補償56562元（9427元/月×6個月）的訴訟請求，依法予以支持。

綜上，一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十條、第三十八條、第四十七條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十二條的規定，判決：一、A公司于判決生效之日起十日内向李某某支付2017年9月的業績提成6000元及補貼1000元，2017年10月的崗位工資2500元及補貼1500元；二、A公司于判決生效之日起十日内向李某某支付産假工資差額3186.4元；三、A公司于判決生效之日起十日内向李某某支付2017年10月26日-2017年11月6日工資3142元；四、A公司于判決生效之日起十日内向李某某支付經濟補償56562元；五、駁回李某某的其他訴訟請求。

二審中，雙方對一審查明的事實不持異議，且均未提供新證據，本院依法予以确認。

本院二審查明，李某某産假前平均應發工資為12250元/月，新翠計收到A公司發放的産假期間（2016年11月1日至2017年3月23日）工資48806元。李某某每月社會保險個人自付部分金額為1342.5元。二審中，A公司對一審判決第一項、第三項不持異議。

本院認為，本案二審的争議焦點為：1.A公司應否支付李某某産假工資差額3186.4元；2.A公司應否支付李某某經濟補償金56562元。

關于争議焦點1，本院認為，《江蘇省工資支付條例》第二十九條規定，勞動者依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期産前檢查、産假、哺乳期内的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。本案中，根據前述法律規定，在李某某産假期間，A公司應當視同李某某提供正常勞動并支付其工資。李某某産假前平均應發工資為12250元/月，李某某計收到A公司發放的産假期間（2016年11月1日至2017年3月23日）工資48806元。

李某某每月社會保險個人自付部分金額為1342.5元。據此，一審法院綜合全案事實，從保護女職工權益及公平角度出發，認定A公司應當支付李某某産假期間工資差額3186.4元=（12250元/月-社保個人自付金額1342.5元）/30天×143天-48806元，并無不當，依法應予維持。A公司上訴主張一審法院判令其向李某某支付産假期間工資差額無事實和法律依據的意見不能成立，本院不予支持。

關于争議焦點2，本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該法第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，A公司對一審判決第一項、第三項不持異議，A公司存在未足額支付李某某工資、業績提成、崗位工資的違法行為。

由于A公司存在未足額支付李某某工資的情形，故李某某于2017年11月6日向A公司郵寄解除勞動合同通知書，解除雙方之間的勞動合同，主張經濟補償，具有事實與法律依據。二審中，A公司對李某某離職前十二個月的工資标準數額并無異議，結合李某某的工作年限，一審判決A公司支付李某某經濟補償56562元，并無不當，依法應予維持。A公司上訴主張一審判決其支付李某某經濟補償錯誤的意見不能成立，本院不予支持。

綜上所述，A公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實基本清楚，可予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人A公司負擔，本院免予收取。本判決為終審判決。

所以各位HR夥伴，如果你的公司随随便便發放産假工資，搞到最後，可能會被員工抓住把柄，甚至要支付經濟補償金！

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