大事不好啦，超老師又撩職場啦！

本期超老師帶大家聊一下：懷孕員工遲到4次，公司解除是否合法？

01

可能在大家的印象中，都覺得懷孕的女員工受《女職工勞動保護特别規定》保護，用人單位不可以解雇，就算懷孕員工再矯情、再目無法紀、再無法無天也要盡量百依百順，等她生完寶寶、休完産假，再秋後算賬！

注：《女職工勞動保護特别規定》是為減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康制定。由中華人民共和國國務院于2012年4月28日發布，自公布之日起施行。

真的是這樣嗎？懷孕員工就不可以解除嗎？

NO，女職工處于三期“孕期、産期、哺乳期”，并非萬能的保護傘。

對處于“三期”内的女職工，《勞動合同法》第42條，隻是嚴格限制用人單位适用非過失性解除或經濟性裁員，但并未限制用人單位适用過錯性解除。

也就是說，用人單位不可以因非過失或者經濟裁員解除“三期”員工；但是“三期”職工有以下《勞動合同法》第39條規定的過錯，用人單位仍然有權依法解除；

• ① 在試用期被證明不符合錄用條件的；
• ② 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
• ③ 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
• ④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
• ⑤ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同緻使勞動合同無效的；
• ⑥ 被依法追究刑事責任的。

02

懷孕員工遲到4次，公司解除是否合法？

讓我們通過一個懷孕員工試用期遲到4次，被公司合法解除的案例來分析：

劉小婉，于2016年3月10日入職北京某葡萄酒公司，任市場公關一職。

雙方協商一緻，約定三年期固定期限勞動合同，即期限為2016年3月10日至2019年3月10日，試用期為2016年3月10日至2016年9月9日。

同時，該葡萄酒公司向劉小婉提供《試用期錄用條件說明書》查閱，并在劉小婉同意的情況下，雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》。

《試用期錄用條件說明書》載明：如果勞動者在試用期存在如下情形之一的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權與之解除勞動合同：……（第5條）試用期内非法定事由，無故累計請事假超過2天或者遲到超過3次，視為不符合公司試用期錄用條件；……。

2016年6月9日，公司通知知劉小婉：“經試用期内綜合考勤與資料真實性調查，您在試用期間連續無故請假4次，不符合公司轉正條件，故公司決定于2016年6月9日正式終止試用。”

通知後，并向劉小婉發出《終止試用期證明》。

但是，公司通知終止勞動關系時，劉小婉卻告知公司自己已經懷孕。

2016年6月15日，劉小婉向北京市勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求公司繼續按原工作職務、工作内容、工資待遇，繼續履行雙方之間的勞動合同關系。

2016年7月2日，北京市勞動人事争議仲裁委員會作出裁決，公司解除屬合法流程，并駁回劉小婉的仲裁請求。

劉小婉不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

劉小婉認為：雖然自己懷孕沒提前通知公司，但公司在2016年6月9日通知終止試用期時，已明确告知公司自己已經懷孕，公司不可以違反《勞動法》及《女職工勞動特别規定》辭退我。

而且，我遲到時間都是在15分鐘之内，并未過于耽誤太多工作，并且公司也已對遲到做了相應的處罰。

所以，公司不應該以遲到超過3次為由，判定我不符合公司轉正條件，跟我解除勞動合同。

【一審判決】：公司解除合同合法！

一審法院認為：《試用期錄用條件說明書》經過了劉小婉的簽名同意确認，而且《試用期錄用條件說明書》明确對試用期不符合崗位的情形作出了約定，可以作為公司的管理依據。

劉小婉存在《試用期錄用條件說明書》第（5）點的情形，存在遲到超過3次的事實，故公司以此為由解除雙方勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定。

劉小婉要求繼續履行勞動合同并按原待遇發放工資，缺乏事實和法律依據，不予支持。

且本案不屬于需提前三十日以書面形式通知解除勞動合同的情形，且公司并非以劉小婉懷孕、生育為由解除雙方勞動合同，故不适用《中華人民共和國勞動法》第二十六條及《女職工勞動特别規定》第五條。

一審判決後，劉小婉不服，向北京中院提起上訴。

【二審判決】：試用期不符合錄用條件，公司可解除勞動合同！

中院經審理認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、産期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

用人單位可以證明劉小婉在試用期間被證明不符合錄用條件，且在該公司在解除勞動合同之前，并未知劉小婉已經懷孕。

而且，本案的争議焦點是以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同是否合法？而非在解除勞動合同時公司是否知曉劉小婉懷孕？

所以，根據其公司提供的考勤記錄，劉小婉在2016年6月9日前有4次遲到，不符合公司的試用期轉正錄用條件，公司解除勞動合同不違反法律規定。

故中院對劉小婉的上訴請求不予支持，維持原判。

03

員工在試用期僅遲到4次，公司即解除勞動合同是不是過于苛刻？

根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

也就是說，員工如果不符合試用期間的錄用條件，公司解除勞動合同即符合法律規定。

因此，員工在試用期僅遲到4次即解除勞動合同看似顯得過于苛刻，但公司提前與員工約定具體的錄用條件是不超過3次，所以，公司根據相關錄用條件解除勞動合同的做法并不違法。

04

超老師劃重點：以“試用期不符合錄用條件”解雇需注意哪些點？

① 約定的試用期時間必須符合法律規定。

根據《勞動合同法》第十九條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

② 勞動者是否符合錄用條件的認定。

勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：

（1）在試用期間勞動者違反誠實信用原則的。對影響勞動合同履行的自身基本情況有隐瞞或虛構事實，包括提供虛假學曆證書、假身份證、假護照等個人重要證件或者對履曆、知識、技能、業績、健康等個人情況說明與事實有重大出入的；

（2）在試用期間存在重大工作失誤的。對工作失誤的認定要以勞動法相關規定、用人單位規章制度以及雙方合同約定内容為判斷标準；

（3）在試用期間勞動者不符合《試用期錄用條件》。用人單位依法制定《試用期錄用條件》，經用人單位考核勞動者不符合錄用條件的其他情況。

注：勞動者在試用期是否符合錄用條件的認定标準可适當低于試用期屆滿轉正後的認定标準。

③ 用人單位必須提供有效的證明。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。所謂有效證據，實踐中主要看這兩個方面：一是用人單位對錄用條件是否作出約定；二是用人單位對員工在試用期内的表現有沒有客觀的記錄和評價。

如果您有任何社保及職場問題或者您對以上表述有任何疑問，歡迎在評論區留言，超老師一定會在3小時内回複并解答！

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