一個人會用自己的态度去觀察外界并作出自己的評價，而且會為此選擇自己特定的行為方式。因此，在企業中，員工的行為方式往往能夠折射出其價值觀。而這些價值觀和心态，極有可能與管理者的意願相悖，從而對管理活動形成阻礙。因此，管理者要培養員工的良好态度，使管理活動更容易進行。那麼，有什麼方法可以促進有利于工作态度的養成呢?

單純就管理活動來說，有時候我們确實發現改變人們的态度是一件相當困難的事。例如，一個人做事很馬虎，經常性地顧此失彼，我們知道這不是這個人的能力有限，而是他做事本來就三心二意。再比如，有些員工總是喜歡拖延， 工作總是要拖到最後一刻才倉促應對，我們也同時知道，他确實能夠提前做好，但态度上确實又不積極。

所有這些問題，構成了管理者最頭疼的問題組成部分，而管理者除了每天在口頭上強調态度的重要性之外，似乎也找不到更有效的辦法。面對這些問題，我們可以用行為來促進态度的養成。

什麼是“行為”呢?“行為”是指人的心理在環境的影響下産生的外在反應。比如，辦公區域明明貼着“禁止吸煙”，可是管理者的煙一點上，下屬們又沒法說什麼。一來二去，人們也就不會把這條規定放在眼裡了。而員工對于不守規則的管理者，更是會形成輕視的态度。所以，管理者必須做到率先垂範，将制度的内容落實到位。這不僅能為下屬提供榜樣，也能在規範下屬的行為時更有說服力，進而改善員工的态度。

以行為促進态度的養成，對改善員工的态度是可行的。舉例來說，如果一個人因為态度上三心二意，做事馬虎，那麼最好的方式莫過于引導他在接下來的工作中完全按照工作标準來做。讓他體會到細緻工作後的成就感，從而使“認真做事”這一 行動轉化為内在的态度。克服拖延的道理是一樣的。 但是，我們要注意，在這個引導的過程中，要處理好幾個關鍵的控制點。

1. 如果态度上不利，那麼就在行為标準上更明确化，要及時發現員工在這種行為标準上的不足之處，及時糾正；重點是标準的明确、可靠和可衡量。

2.要讓員工的行為産生成果，并産生那種能夠獲得外界承認的、看得見的行為改善，否則，員工對于行為的積極作用沒有深刻的心理體驗，就不容易形成态度。

3.要在行為與态度之間建立聯結，舉個例子，當員工做事拖拉的時候，管理者必然采取行動，那首先就必須發現他在哪些方面容易拖延，要針對這些拖拉的“節點”(時間點、事務點)進行行為上的控制，唯有這樣，才能讓其感受到行為改變前後的對比，從而意識到改變态度是更好的選擇。

4.盡可能用行動(活動、行為管理)代替語言宣教，如果需要溝通，也盡可能讓溝通更具行動上的示範性。我們要明白，态度是具有感情成分的。單純的說理難以改變員工的态度，因此，與員工的溝通也要盡可能增加說理之外的說服方式，比如行動，或者情感引導。

總之，改變一位員工的消極心态并不是終點。隻有整個組織的員工都擁有積極的态度，組織才會有進步和發展。而員工個人的态度養成對周圍的同事也會有積極的影響。因此，管理者不僅要注重某位員工的态度改善，還要緻力于整個組織良好态度的建設。

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