在以前，經常有單位通過調崗來逼近員工辭職的，這樣可以免付補償金。随着勞動者權益保護的完善，現在這種情況已經越來越少的。但是，在當前疫情下，很多公司采用了防守型的經營模式，撤銷、合并部門已屢見不鮮，所以，調崗的操作，又多了起來。很多勞動者都關心一個問題：員工能不能拒絕單位調崗。
一、調崗所對應的法律條文。
首先要明确，調崗是工作崗位發生變化，如果是從事的還是相同職能，不能算作調崗，比如從銷售一部調到銷售二部，這不能算的。因為在簽訂《勞動合同》時，工作崗位是必有條款，所以工作崗位發生了變化，就說明原來的《勞動合同》需要變更，這就受到《勞動合同法》的制約：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
二、調崗适用的情形。
1、調崗必須是合理的。單位要有充分且合理的原因，并且這個原因是能被單位所證明的。并且，前後崗位必須要有相關性，不能是技術員調成保潔。
2、調崗不能帶有懲罰或侮辱性質。調崗不能作為單位的懲罰工具，比如把行政經理調崗為前台，這就可能被認為帶有懲罰性。
3、如果單位以“不能勝任原工作”為由調崗的，單位必須充分舉證。按法律規定，如果員工不能勝任當前工作，可以進行調崗。但為了防止單位濫用此條款，規定單位必須要充分舉證，證明員工确實不能勝任原工作。在實際操作中，單位很難拿出這方面的充分證據。
4、調崗前後，員工的實際待遇不能降低。這一條是必須要保證的，調崗不能降薪，哪怕是從總監調成普通職員。當然，員工自願降薪的除外。
5、調崗盡量要實行就地安排的原則。不能調崗後，随意變動員工的工作地點，給員工造成時間損失或經濟損失。
6、單位在實施調崗前，必須告知員工并充分解釋。調崗實際上是要求員工配合單位的經營管理，所以單位必須要告知員工，并且詳加解釋。
三、單位不符合調崗要求強制要求員工調崗，應當承擔的法律責任。
如果單位不符合調崗的相關要求，還強制要求員工調崗，那員工就可以與單位協商，以單位違約的理由，要求單位解除勞動合同，并支付違約金。
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