車間主任管理技巧?企業管理的核心是：分責、分權、分錢、考核、建立績效考核機制機構；，我來為大家科普一下關于車間主任管理技巧?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

車間主任管理技巧

企業管理的核心是：分責、分權、分錢、考核、建立績效考核機制機構；

工作内容是什麼，負責什麼，要承擔什麼責任以及責任指标，說清楚，講明白；

不知道做什麼，做到什麼程度，做不到要承擔什麼責任，責任量化指标是什麼。假如這些沒有分清楚，講明白，工作起來就會迷茫，不知道應該幹什麼，忙半天都沒有忙到點上，該做的沒有做，不該做的卻是處處出頭，沒有重點，沒有主次，沒有緩急，一旦出了問題，最後是大家誰都不承擔責任，隻能是企業來買單。這就是沒有把工作内容和職責分清的後果。

管什麼，管多少人，有多大權利，規定好權限範圍，要講清楚。不出這個圈，随便折騰，隻要折騰出成績來就行，要的是結果，要的是績效；

權利沒有分好，就會出現指揮混亂，瞎指揮。不該管的事指指點點，權利範圍以外的事長臂管轄；自己的事還沒有做好，卻對别人橫加指責。最後造成在其位不謀其政，不知道該管還是不該管，到底誰有權管。一旦出了問題，在位的就成了替罪羊，這就是沒有分清權利範圍的後果。

把權力範圍分好，避免在崗的卻無權，不在崗的卻有權；避免有權的不擔責，擔責的沒有權。

隻要是規定了權利範圍，就要對那些亂說話，瞎指揮的人給予嚴厲的痛擊，不能留有情面。否則，成績沒有你的，你隻是一個傀儡；一旦出了問題，擔責的是你，替人受過的也是你。

分錢是最難做的一件事，要多方位考量，分錢的标準是能力與成績要相匹配；一旦不相匹配，對于企業和個人都是一種損失，甚至會造成企業動蕩；

一個人值多少錢，是對自己的評價；企業對一個人來說，你要多少錢，就給多少錢，考量的是做出的績效要與你要的錢相匹配。假如個人要的錢多，企業給的錢少，要麼，不就職，就職了如果給多少錢幹多少活，假如沒有能力還能說得過去，假如真有能力就會被認為你在其位不謀其事，時間一長，隻能是被辭退。假如你要的多，沒有做出企業要求的績效，也會被辭退。這就是沒有把錢分好，能力與待遇不相匹配導緻的後果。

分錢最好是，對于個人來說，沒有達到自己的心理價位不要就職；對于企業來說，個人要的多，能力小，用着不合适就不要讓其入職；不然，企業與個人雙方都在糾結，都在抱怨，最後都會受到損失；

分錢到位就是要能力與績效相匹配，不能失衡，該給的給了，該做的做了，這樣做起事來才踏實。

沒有考核就沒有管理；沒有考核就沒有公平可言。誰做的怎麼樣，做的好壞，做了多少，要靠數據說話，不能憑感覺臆斷，更不能任人唯親。一旦失去了公平待遇，就會嚴重打擊人的主動性和創造力，企業就是陷入精神萎靡，混日子的狀态。一個企業要是失去了精神戰鬥力，成本就會大增，就離倒閉不遠了。

績效考核是提升人的積極性的重要措施。做的好壞，做的多少，為降級、降薪、留用、淘汰、加薪、獎勵、分紅等提供重要依據；

制定完善的《薪酬分配制度》，激發人的積極性和創造性：

建立公平的激勵機制，按績效分配，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣；做到能者多勞，能者多得；

建立公平競争機制，拉開工資距離，同崗不同酬，消除大鍋飯，消除平均主義，建立你追我趕，相互比拼的氛圍。

但是要避免個人英雄主義，注重團隊的績效，團隊的力量，避免有功是個人的，有過是大家的；

對于發明、創新、發展等做出突出貢獻的個人與團隊就要獎勵，就要給予不同的待遇。

制定可行的《績效考核制度》，為競争機制和激勵機制提供數據；

考核機制：是根據工作做的好壞，做得多少的量化指标，是升了還是降了來評定業績，再根據業績來确定薪酬待遇。

考核機制體現的是公平合理，消除抱怨，讓每一個人都在積極、競争的狀态下完成工作。

考核機構：統計部、人資部、财務部；

統計部負責統計個人與部門的績效數據；人資部根據績效結果計算個人和部門的待遇分配；财務部負責薪酬待遇發放；

企業管理就是要做好分責、分權、分錢和考核工作。企業發展就是競争，競争面前人人平等，沒有特殊；該拿多少拿多少，憑本事吃飯；有本事的要多拿，并且要拿得多；依據是什麼？績效考核；對你做的業績做一個評價，根據評價結果給予相匹配的薪酬待遇；做好了一定要多給，做得差就要少拿。去除大鍋飯和平均主義，強調的是在競争面前人人平等，而不是平均；

對于企業和個人來說，沒有誠信，沒有信任，沒有信賴，一切都是空談。如果都是算計着不吃虧，不是算計着如何把事情做得越來越好，做得越來越輕松，不能做到“說到做到，絕不食言”，一切都會是穿新鞋走老路。

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