獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才。這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。"頭"指智慧、才能集中之所在，"獵頭"也可指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的行為，意思即指 "網羅高級人才或挖掘高端人才" 。

獵頭業務目前在中國大約有1500億的産值，追逐的目标始終盯在高學曆、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。獵頭擔當的是高級人才和企業的"紅娘"的角色。

1.企業崗位說明書

不能作為獵頭過程中的關鍵因素

高層招聘，崗位說明書不能作為關鍵決定因素，而僅僅是一個參考因素，作為獵頭不僅要了解老闆對于該崗位的詳細要求，更要了解企業核心管理層的人員結構、個性及管理風格，要了解企業的文化及價值觀。

崗位說明書僅是一個最基本的崗位任職資格參考，而我們相信，更多的中小企業連一個基本的崗位說明書也寫不完整。而本質上随着企業組織架構及業務的不斷變動，很多企業的崗位說明書可能還是一成不變的。

作為獵頭一定要了解企業該崗位所在的體系中存在的短期、中期及長期的管理問題，了解老闆對于崗位的潛在要求後，同步跟潛在候選人溝通，并共同對上述問題進行交流，在此做評估及崗位意向與人才與崗位匹配度的确認。

而對于那種，已接到獵頭電話就激動不已，不能深入了解企業崗位需求及潛在問題并做評估的候選人一定不是真正的精英人才，更多是水貨的品質，我們俗稱“演員”，真正的精英對于自己的職業變動，一定是超前預測及規劃的，并提前跟熟悉的獵頭打招呼尋求幫助及關注，企業一定要記得嚴格甄選。

2.真正的高層精英都不會寫簡曆，

甚至于不願提供簡曆

所看到的真正的精英一定是長期主義者，他們會長期在同一個行業或類似行業長期發展，在行業有非常好的職業口碑，他們的經曆非常簡單，但有向上持續穩健發展。說實話，他們從來不缺乏機會，很多機會都是企業主動找上門，他們根本不需要去寫什麼簡曆，我所遇到的多位高手，從來不提供簡曆，看到企業的誠意之後，在合适的場景下，可以朋友會面方式見面，絕不是面試！不是面試！不是面試！他們非常自信，憑借實力說話，是他們選擇合适的企業平台包括老闆，他們也非常清晰的自我認知及知道未來該找何種平台合作。真正的精英人才永遠是市場上的稀缺物種。

那種靠臨時搜尋（定向獵取除外）而來的所謂華麗的簡曆，如果缺乏必要的對于業績描述的數據支撐、如果我們不具備去僞存真的能力，很大程度上是要害人害己的；企業跟獵頭都需謹慎，優秀的人才不會輕易變更跑道，需要長期的跟蹤及溝通，需要我們企業家有最大的誠意，才能功到自然成，獵頭在某種程度上隻是擔當了遊說的職能，而交流的基點是基本的信任，這種信任需要通過一定時間積累的，是需要獵頭用時間去堆積的。

3.不是所有的招聘都是為了招到人

有時候招聘隻是一種場景

我們看到一種招聘場景，企業獵頭費也花了，就是不招人，請問這錢是哪兒去了呢？獵頭知道、企業知道、應聘的人不知道。

其實，很多企業招聘高層，特别是核心技術及營銷方面的人才，在某種程度上，不是為了招聘，而是通過招聘來實現了解競争對手的商業信息及戰略情報。但會通過合适的獵頭來操作，通過招聘中面試的場景來實現。

實際的企業競争過程中，商業無間道一直會存在，隻是影藏在我們的視線以下不為人知而已，作為我們候選人，一定要對潛在的機會有清醒的認知，不要輕易出賣雇主的核心商業信息，除了通過招聘獲取對手核心信息外，也不排除企業會以此作為試探，對候選人的職業操守及誠信度做甄選。

4.隻用HR招聘真的會找不到人

用獵頭 會更快捷找到人

獵頭市場良莠不齊，也需去僞存真，企業需培養跟獵頭打交道的能力，選擇合适的獵頭為你服務，人才也一樣，要懂得跟獵頭打交道。也有很多企業認為獵頭費是巨大費用，不願意使用獵頭，甯可自己招聘，但HR往往不能及時能幫助企業招聘到位，不是HR懶，是真的時間不夠用， 除了招聘他們還要算工資、辦入職、跑社保，給老闆訂外賣替前台接電話，真的很忙好不好！

但招聘真的不是空缺時找人來填坑，而是需圍繞行業目标人才做好雇主品牌，長期經營好外部人才關系，當企業需要時，可召之即來，一定需要有前置性的預防措施，獵頭招聘隻是在此基礎上的一種有益補充而已。

我也曾遇到過，幫助企業招聘HR或高層到位之後，第一件事情就是回頭跟我們砍價，希望降低費率，而非尋求更好的服務，以表示對東家的忠誠，其實你完全不必擔心，我們是來幫助你的，作為企業HR不應該僅僅局限于事務，你應該結合公司經營，深入了解你老闆的内在需求；應該從公司經驗及運營角度去考慮問題，為公司未來的發展儲備人才及開發内外部資源；應該關注公司業務發展，提供各類資源支持。其實，HR的工作核心價值并不是招募，而是人力資源開發及提供戰略性的資源支持。

5.獵頭費是企業性價比最高的投資

不能簡單認為是費用

老闆的格局及對獵頭服務的認知，決定了公司在高端人才甄選市場上對于真正的人才的吸引力，當初IBM找獵頭花了幾千萬美金請了郭士納，3年把公司帶到了700億美金；稻盛和夫拯救虧損累累的日本航空，我的一個客戶請了一個CEO，第二年利潤直接翻三倍，導緻老闆在連續聘請三家會計公司審計之後才确認；我曾幫一家大型集團尋找新投資6.5億元項目的總經理，後來找到一個外籍專業管理人才。因為他的專業度及長期的行業從業背景相比簡單的履曆，被一緻通過，後來人才在二年内幫客戶搭建 一個全新的數字化工廠，并順利開發出新的高技術含量的産品，投資于人才的費用，應該是最具投入産出比的投資行為，是一種戰略性的投資，當然前提是你要找到對的人，還要用對的方式提供人才在企業發展的平台。

總有公司說獵頭費很貴，但我反而覺得獵頭招聘是性價比最高的。與人選為客戶所創造的價值相比，那點獵頭服務費真的是微乎其微。因此我們要提醒客戶，不能隻看價格，更重要的是看價值。

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