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兩人相遇，便會立即顯現等級差别。——約翰·亨特教授

（1937—2015），倫敦商學院20世紀60年代，有一句非常流行的俚語：不要相信30歲以上的人。這句話體現了一種消極的權威态度，可以說，這種态度有點無禮，甚至是一種憤世的偏激。那些白發蒼蒼的“白癡”到底能教會我們什麼？他們不過是被時代淘汰的“高層員工”，不值得我們的信任，在某種程度上甚至還是我們的對手。

在一些公司和組織内部，多少也有一些類似的想法。在一個更正式、社會約束更強的世界裡，多層次、嚴格的等級制可能更有意義。但是，親愛的朋友，那已成為曆史了。現代社會，人人平等，或者說我們正在走向平等。今天，沒有人可以随意指使他人。等級制陷入了弱勢局面，面臨着被廢除的困境。

反對等級制的人，提出了一些有力觀點：職務的高低，并不能代表一個人的權威性，當然，也不能作為評判員工能力的必然标準。别人不會因為你職務級别高，就特别尊敬你。此外，如果想要雇用那些有才華、有創造力的員工，就不要指望他們完全聽你指揮，或服從等級秩序。羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯著有《聰明人》（Clever）一書，書中寫道：“如果說聰明人有一個共同的特征，那就是他們不願被别人領導。”

20世紀80年代初，經濟衰退，等級制因此受到猛烈沖擊。有人認為，應該廢除不必要的企業等級，這就為大規模裁員（由“去工業化”和“縮小規模”引發）提供了理論依據。然後，一個新的管理學名詞“管理層削減”就此産生，簡單地說，就是大量裁員。老闆們可能會借機嘗試簡化等級制，這可以說是一件非常進步的事情。

即使在今天，真正的“平面化”、無等級商業模式依舊大受追捧。近年來，産生于IT行業的“合弄制”備受關注，這個詞的理念是：一個全方位的平面網絡，由自我管理的團隊組成，可以取代正式的、自上而下的等級制度。就像大多數管理技巧一樣，這個模式的對外宣傳有些言過其實，成功的事例是少之又少的，要麼是昙花一現，要麼深不可測。

戈爾公司（WL Gore）是一家高科技紡織纖維制造公司，該公司的做法有趣而有說服力。這家公司裡沒有正式的職位頭銜，等級制度有限（可能不存在），隻有一小群專家團隊在共同工作，并就接下來的做法達成一緻。隻有通過合理的做法才能赢得權威，而不是嚴格的等級制度。正如戈爾的一位員工對加裡·哈默爾教授所說［見2007年出版的《管理的未來》（The Future of Management）］：要想知道你是否被視為戈爾的領導，隻需召開一次會議，看是否有人出席。

20世紀50年代，戈爾公司的創始人創立了其獨特的企業文化。這是一家私人企業，無須應對麻煩的股東并迎合他們的要求。成熟的企業或更傳統的企業不能輕易模仿這種模式。

◎等級制度無處不在

“兩人相遇，便會立即顯現等級差别。”這是倫敦商學院已故教授約翰·亨特的觀察結果。這（在當時）幾乎是反文化的言論，而且無疑是一種挑釁性的聲明。畢竟，這與20世紀六七十年代興起的平等主義、反精英主義的精神相悖。

但亨特說得有道理。不管我們是否認同，等級制度存在于任何正式或非正式工作場所。例如，被極大程度地隐藏起來的存在于法律或會計實務等專業服務公司的微妙的權力關系。從外部看，合作關系是很平等的，可能包括一個高級合夥人和一個管理合夥人，他們的合作方式不帶有明顯的等級差别，關系會平等一些。職位高的（或高收入的）同事擁有隐秘的職位權力，但他毫無疑問有這個權力，這可能是沒有公之于衆的。也沒有頭銜會讓人聯想到所涉及的等級，但它仍然是存在的。斯坦福大學商學院教授傑弗裡·普費弗（Jeffrey Pfeffer）對此表示贊同。“等級是所有組織系統的基本結構原則。”他寫道（2013）。不管你有沒有發現，它仍然存在。

◎職業上升的階梯

一個不為人所熟知的事實值得我們注意：實際上等級制的存在是一件好事。20世紀80年代和90年代發生的裁員事件确實造成了很多負面影響。它所引發的大規模失業的确很糟糕，但這并不是裁員給我們帶來的唯一影響。管理層流失的直接後果是企業團隊和部門人員冗餘，難以管理。（工業社會的約翰·歌奈特過去常說12人的團隊是最好的，他說：“這對我們的主管是好事，對其他所有人都是好事。”）

人們過去常常對等級嚴密的組織嗤之以鼻，覺得這些組織中的人們處心積慮地謀劃自己的職業上升通道，浪費了太多精力。然而那種傳統的職業上升通道最起碼可以讓員工感覺到自己是有上升空間的。許多職場人士處在成員衆多的部門裡，腦子裡沒有明晰的職業發展規劃。在他們看來，要想晉升到更高一層的位置變得更難了，在多數情況下甚至讓人畏縮不前。這在某種程度上也反映了企業的“中空”現象，即新興科技取代人類完成中等級别的管理工作，将把技能要求低的工作留給底層的低薪員工，最後剩下的就是拿着高薪的少數高層領導者。如果一家企業有多層級的管理結構，就能解決無等級結構所帶來的管理失序和士氣低迷的問題。

◎未來企業前景的預測

有一點必須明确，本書并不提倡悖逆時代趨勢，回歸到過去森嚴的企業等級制，也不贊同僵化的社會分層和對舊秩序的一味遵從。所有這些都是有害的，理應摒棄。事實上，企業應該盡最大努力吸納有才智的員工。如此說來過去的那種森嚴等級應該遭到廢除，也絕不能延續下去。

如今的年輕職員，尤其是千禧一代，同樣認為等級制很荒謬。他們可能不覺得年長些的同事懂得更多，也不認為自己應該聽從他們的指導建議。年輕職員們不能意識到自己處在公司的某一層級上，這有時會讓在職場馳騁半生的管理者感到不滿。這對管理者來說是一個很好的機會，如果他們能成功應對這次挑戰，他們就能赢得年輕職員的尊重，自己的話在他們耳中也會更有分量。但是年輕員工如果一直不能安分守己，企業裡的所有人都會受到負面影響。一個有凝聚力的團隊能接受某個人（或者某個理念、目标）指導自己的工作，并在工作中适應這種情況。

管理者如果打破了企業中的等級制，同時也會打破良性的職業發展通道。他們必須考慮清楚自己想要的到底是什麼。每一個發展良好的企業都存在等級結構，這樣每一個身處其中的員工都能發揮自己的潛能。

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