進入11月，很多企業都将開始下一年度目标論證工作，這個過程必然少不了就是先做年終總結。

從人力資源管理對企業經營管理的影響來看，“人均效能”往往是被提及第一位的“人力資源指标”，被稱為老闆最關注的指标。

今天我們就一起探究下人力資源部門如何圍繞“人均效能”闡述總結及規劃。

常見的人均效能指标

部分計算公式（參考）

• 人工成本投入産出占比=人工成本總支出/營業收入
• 人力資源職能配比=管理類人員：職能類人數：業務類人員：……
• 人才素質綜合指數=選定素質準入标準（如本科學曆、中級職稱）的人數占總人數比值
• 人員流入率=（社會招聘 校園招聘 内部調入）人數/【（年初人數 年末人數）/2】
• 人員流出率=（主動離職 被動離職 内部調出）人數/【（年初人數 年末人數）/2】
• 人員内部流動率=（晉升 平調 降級）人數/【年初管理人員人數 年末管理人員人數）/2】
• 管理幅度指數=該層級直接管理對象數量/該層級管理人數數量
• 人才成長率=晉升人數/總人數
• 人才儲備率=按照職位/職稱/崗位等級，統計顯示各年齡人數分布
• 招聘平均到崗率=實際到崗率/發送offer總人數
• 激勵強度指數=薪酬平均差/績效平均差（薪酬平均差=Average：員工A實際薪酬水平-平均薪酬水平，……；績效平均差=Average：員工A實際績效得分-平均績效得分，……；）該指标表示每單位的績效得分能夠産生多大的薪酬變化。
• 激勵杠杆指數=銷售額（或營業收入）/績效強度指數；該指标表示每單位激勵強度能夠驅動多大的業績。

人力資源效能是與“人”相關的投入産出。在人均效能的指标總結上，HR需要考慮如何通過指标數據的反應去驅動效能提升，與業務進行 綁定，促進企業經營改善。

HR可以通過多維度的人均效能指标分析，改變部門管理者對HR“找找人、調調人、發發錢”缺乏專業技術型、紛雜事務性的角色印象，進而認識到人力資源管理的重要性。

人力資源效能分析常用三張表

企業的經營離不開三種資源，即财務資源、人力資源和物質資源。

在财務管理上，有利潤表、資産負債表、現金流量表“三張表”，它們可反應出企業财務管理狀态，對企業的經營管理起到決策性作用。

在人力資源管理上，同樣存在三張表被應用推廣，即人才資本負債表、人力資本投入與産出利潤表、人才流量表。

1、人才資本負債表

人才資本負債表通過定性與定量兩個指标，可以分析企業各個年齡段、學曆段、入職工齡段員工情況，發現問題所在。

2、人力資本投入與産出利潤表

從該投入與産出利潤表中，可以看出企業人力資本的投資情況和收益情況，分析人工成本含量及人均效益，了解人力資本的投資回報率，分析外部吸引力和内部凝聚力對企業人均利潤的影響，從而加強人力資源管理。

3、人才流量表

從人才流量表中，可以發現關鍵崗位離職原因，分析人才的穩定性，從組織的吸引力可以看出員工滿意度，以及客戶滿意度，了解員工福利情況，同時也了解企業員工學習成長情況。

以上三張報表都從不同維度反映企業人才的健康狀況。HR要通過三張報表向企業管理者總結人力資源情況，給予反饋人力資源管理與企業戰略的匹配差異、存在的問題與解決方向等，這樣才能體現出人力資源管理對企業管理的促進作用。

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