調崗降薪不同意被開除怎麼賠償?無故被調崗，辭職後單位要不要支付經濟補償？孕期女職工被停保解約，公司是否應承擔責任……在“五一”國際勞動節來臨之際，今（27）日，重慶市一中法院發布了女職工勞動争議典型案例，鼓勵和倡導新時代女性學習法律知識、增強維權能力，推進構建和諧勞動關系，努力讓糾紛“化于未發、止于未訴”，今天小編就來說說關于調崗降薪不同意被開除怎麼賠償?下面更多詳細答案一起來看看吧!

調崗降薪不同意被開除怎麼賠償

無故被調崗，辭職後單位要不要支付經濟補償？孕期女職工被停保解約，公司是否應承擔責任……在“五一”國際勞動節來臨之際，今（27）日，重慶市一中法院發布了女職工勞動争議典型案例，鼓勵和倡導新時代女性學習法律知識、增強維權能力，推進構建和諧勞動關系，努力讓糾紛“化于未發、止于未訴”。

月嫂無故被調崗

辭職後醫院被判支付經濟補償

周女士原本在一家婦産醫院工作，崗位為月嫂，雙方在勞動合同到期後未續簽，但周女士繼續作為月嫂在該醫院工作。後來，醫院方向周女士寄送了《關于崗位調整的函》，将她的崗位從月子中心月嫂調整至公司，并取消月嫂相關待遇。

周女士認為，調崗無合理理由，未與其協商，要求繼續在原崗位工作。此後醫院未再另行安排周女士工作，周女士遂與醫院解除勞動關系，并向勞動争議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求醫院支付欠付工資、二倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金和未休年休假工資。

仲裁裁決後，醫院不服，向渝北區法院提起訴訟。

渝北區法院經審理認為，醫院調整周女士的工作崗位沒有事先和周協商，且在月嫂崗位依然存在的情況下，未對“實際經營需要”事由作出合理解釋，也未為周女士明确新的工作崗位，缺乏調崗的合理性，不符合法律規定。

為此，依法判決由醫院向周女士支付欠付工資、二倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金和未休年休假工資。醫院方不服判決，上訴至重慶市一中法院，該院依法駁回上訴、維持原判。

法官說法：

用人單位給勞動者安排的工作内容應符合“人崗相宜”原則，提供的工作地點應具備一定程度的穩定性，以便于勞動者發揮其專業和特長，同時兼顧就業的便捷性，從而最大程度發揮勞動者的勞動價值，為用人單位創造最大效益。如果用人單位沒有充分理由，僅以調崗為名變更勞動者的工作内容，并相應降低勞動者工資待遇，若勞動者據此請求解除勞動合同，并主張經濟補償等損失時，人民法院應當判決用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

孕期女職工被停保解約

公司應承擔責任

2020年初，在渝北一家公司上班的冉女士接到單位通知，給予兩個月的緩沖時間讓其找工作。随後，公司停繳冉女士的社保。

雖然冉女士告知公司，自己已經懷孕，但是公司方還是按照當初的決定，拒絕為她繳納社保。

後來，公司單方終止與冉女士的勞動關系。渝北區法院經審理認為，公司通知冉女士給予兩個月的緩沖時間找工作，不能體現勞企雙方已達成解除勞動合同的合意，且公司需對雙方簽訂勞動合同時約定的勞動合同期限承擔舉證責任，因公司無法舉證證明勞動合同的履行期限而解除合同，明顯屬于違法解除勞動關系，遂判決支持冉女士主張的違法解除勞動關系賠償金和欠付工資的請求，對生育保險待遇損失請求未予支持。

冉女士不服一審判決，上訴至重慶市一中法院，要求公司向其支付生育保險待遇損失。

市一中法院經審理認為，公司在明知冉某某已經懷孕且不同意解除勞動關系的情況下，仍然停繳社保并解除勞動關系，導緻其無法享受生育保險待遇，應當賠償損失，遂依法改判支持冉女士的上訴請求。

法官說法：

女職工因其身體結構和生理機能的特點，決定了法律法規應對女職工在勞動合同關系、工作内容、薪酬待遇等方面給予特殊保護。

我國《勞動法》第二十九條規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同；該法第六十一條規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

《女職工保健工作規定》第十條規定，妊娠滿7個月應給予工間休息或适當減輕工作。《女職工勞動保護特别規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕降低其工資。本案中，該公司在明知員工已懷孕且明确要求繼續繳納社保的情況下，選擇解除勞動關系，明顯違背了法律規定，本案判決考慮了孕期婦女再就業存在的現實困境，通過支持女職工生育保險待遇損失請求充分保護孕期女職工的合法權益。

上遊新聞記者 徐勤

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!