近年來90後員工進入勞動大軍隊伍，他們在為雇主帶來新鮮血液與活力的同時，也引發了對雇主忠誠度低、頻繁跳槽、閃辭等新問題。

在無邊界職業生涯時代，員工與組織之間的雇傭關系和心理契約發生着根本變化，由過去注重長期雇傭、關系型心理契約向短期雇傭、交易型心理契約轉變，職業生涯管理的責任回歸員工個體自身，工作流動成為常态。

90後的顯著特征也代表着他們的能力象征；九零後很自我。情緒化、誇張、有時乖巧有時叛逆、樂于接受新的事物、敢于嘗試；九零後很極端。缺少堅持和毅力、早熟、内心孤獨、渴望自由、有時會憂傷。九零後不太善于和人打交道。在熟人面前可以說很多，但是如果是陌生人面前就會變得沉默不語。這不是因為他們不愛說話，而是覺得，和一個陌生人又沒有什麼共同語言，說話隻會覺得尴尬。所以九零後在人際關系方面也比較頭疼。誰和誰是什麼關系，誰有是誰的誰，有時間弄清楚這些，不如去看部新的電影、關注新出的漫畫、聽下排行榜中的歌。對于人際關系，90後覺得能少想就少想。

某企業是一家集超市、百貨、專賣店、便利店為一體的大型商業集團，該集團一直在思考如何讓員工們工作得更快樂、生活得更幸福。

考慮到員工都想在中國傳統節日，特别是春節期間與家人團聚，從2011年10月起，這家企業的所有門店每月閉店休息2天，2012年春節更是做到所有門店統一放假5天，打破了中國零售業“白天永不歇業”“節日延長營業”的鐵律。結果員工們感覺工作得更有尊嚴，工作積極性被激發，而且也獲得了社會廣泛的認同，公司的銷售額并未因營業時間縮短而下降。

90後隻做自己喜歡與感興趣的事情，如果他們的夢想在工作中可以實現，那麼組織将從他們的傾情投入中獲得不可估量的收益。但是，如果其個人夢想與組織目标不一緻，那麼組織幾乎無法激勵與留住他們。

面對90後員工，組織及其管理者已經不再擁有決定其未來的權力，但是有責任與義務幫助他們更好地去實現夢想：從幫助他們設定目标轉變為發掘其内在夢想，并引導他們将内在夢想與組織的夢想有機聯系起來，形成與組織一緻的目标。要創造一種環境、搭建一個平台，促使90後員工的内驅力得以充分發揮、持續釋放，并在不斷獲得個人成就感的同時幫助組織實現目标。

三、 改長跑為短跑

某大型制造企業為了實現長遠發展規劃，兩年前啟動了“明日精英”管理培訓生計劃，承諾對招聘的90後新人進行系統培養。

該計劃當時吸引了衆多應屆生報名，最終入選者可謂百裡挑一。公司在這些人身上投入很多，但是這些培訓生正式上崗後不到一年的時間裡，超過30%流失。

公司管理層感到氣憤：“為什麼我們投入這麼多，還是無法留住他們？”

那些離開的90後員工卻說：“我們很感謝公司的培養，但如果要熬上數年才有機會進入管理層，對我們來說實在太漫長了。”

“不要總是對我說3年以後、5年以後、10年以後我會如何，我想知道，如果我真的努力了，明天能得到什麼？”這是90後員工經常挂在嘴上的。

對于90後員工而言，十年太長，隻争朝夕。90後員工普遍缺乏延遲滿足的能力，很難為了更有價值的長遠結果而放棄即時的滿足，而為了當下的滿足，經常會放棄更長遠的目标。該公司要培養的是長跑運動員，但是絕大部分90後員工隻對短跑感興趣。

因此，雇主及管理者要順勢而為，把1500米的長跑拆分成15個100米，然後，讓90後員工以短跑的速度逐個100米去跑，并在每個100米之間留出必要的調整與休息時間，如此，或許能夠留住他們。

四、 尊重并及時反饋

就職于一家電子商務公司的一名90後員工，因表現優異剛剛被提前轉正，可不久就提出辭職。

領導追問原因，他直言不諱：“我上次提的意見已經超過一個月了，主管總是說好、好，但就是一直不落實。既然這樣，我還是再找一家懂得尊重我的公司吧。”

90後自出生起，一直是家庭的中心或軸心，長期以來家人圍着他們轉，受到家人極度重視與尊重，隻要他們提出任何要求或意見，長輩們都會盡快、盡力去回應與滿足。他們一貫把自己看得很重要。

參加工作後，他們秉持了這種習慣思維方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍與忽視，就像案例所反映的那樣，未及時滿足就離職，另覓高枝。對于延遲滿足能力明顯缺乏的90後員工的反饋，可以分為現場即時反饋與非現場及時反饋。

現場即時反饋可以借鑒海豚訓養員的方法，海豚下水表演完後，立即到訓養員身邊，昂着頭要求給吃的（訓養員的獎賞），一旦得到獎賞，便立馬下水再去表演；否則，消極怠工。

對于90後在工作中所取得的任何一個小成績或小進步，要即時表揚與反饋，讓他們能夠長期維持在積極工作的狀态中。

互聯網時代使員工化身為獨立的自媒體，訴求的表達更便捷更迅速。因此，非現場及時反饋需要組織借助移動互聯網技術，建立内部績效溝通平台（系統）、微信或其他APP，管理者通過這些方式，及時了解90後員工的工作表現并點贊，讓他們感到激勵（反饋）無時不在、無處不在，時時提升其幸福感，激發其積極性與創造力，真正做到“賞不逾時”“罰不遷列”。

因為90後隻做自己喜歡與感興趣的事情，如果他們的夢想在工作中可以實現，那麼組織将從他們的傾情投入中獲得不可估量的收益。要創造一種環境、搭建一個平台，促使90後員工的内驅力得以充分發揮、持續釋放，并在不斷獲得個人成就感的同時幫助組織實現目标。同時，在商業競争越來越激烈的當今，要抛棄“終身雇傭”“終身員工”的概念，代之以“終身交往”的管理思想，無疑是一種明智的舉動。

附語：

能否良好的掌握薪酬，對于企業是有着完全不同的結局

企業應該站到具有全球競争力的高度上，來設計自身的薪酬戰略　

高薪并不一定意味着高效，薪酬本身固然是對人才價值的一種認可，

但用高薪留住人才并不意味着能用好人才，更不能等同于企業戰略獲得了人才保障。

怎樣真正才能激活人才?怎樣才能用薪酬管理人才?

賈長松老師強調：唯有建立企業的薪酬系統，學會用機制分錢，企業才能讓人才為實現自身的利益而付出工作。

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