在一般企業裡，員工職業發展體系多為單管理通道的發展模式，這使得基層員工必須“千軍萬馬”同擠管理通道這座“獨木橋”。若不及時調整，則會使得本該充滿活力、敢拼敢打的管理通道隊伍出現人員老化、消極保守的狀況，同時廣大基層員工也會覺得擠管理通道“獨木橋”無望，進而挫傷其工作積極性。

相比之下，雙通道職業發展體系可以最大程度地激發全體員工的主動性、積極性和創造性，因而該體系也成了國企市場化改革的通行方向。員工職業發展的“雙通道”：一條路徑是随着員工管理能力的提升，而獲得職業發展的“管理通道”；另一條路徑是随着員工專業能力的提升而獲得職業發展的“專業通道”。

搭建了專業通道之後，首當其沖的問題就是“如何将現有員工對應至新的職級體系中去，從而實現改革平穩落地”。

那麼，如何進行基層員工專業職級競聘？

一般而言，職級競聘應包含以下内容：

首先，公司人力資源部發布面向全體員工的專業職級競聘通知，列明專業職級競聘的時間、步驟、各崗位職級編制名額及基本報名條件等信息。

其次，組織召開有關專業職級競聘的情況說明會。說明會應由部門負責人組織，本部門分管領導及本部門全體員工均應參會。會上，各部門負責人向本部門全體員工介紹本部門的崗位設置、各崗位的職級認定标準、專業職級報名表填寫要求、自評材料填寫要求、薪酬和員工職業發展方案要點等内容，并針對員工提問進行答疑。

再次，基層員工根據各崗位各職級的基本任職資格及職級認定标準，在規定時間内申報專業職級并填寫相應申報表。同時，申報較高專業職級的基層員工還應在規定時間内補充提交自評材料，以作為職級競聘過程中的打分評級依據。此時，部門負責人也需着重向員工強調，職級競聘工作本着“甯缺毋濫”的原則，對于較高職級的專業職級的評定，公司有嚴格的評價标準和評審流程。

随後，各部門自行組成評審組開展專業職級評審相關工作。各部門評審組采取審閱自評材料、面試、民主評議等流程開展評審工作。評審結束後，評審組通過合議提出基層員工職級定級建議。

最後，各部門專業職級定級結果的報批。各部門評審組應在規定的時間内将專業職級競聘的有關資料提交人力資源部，由人力資源部統一向公司提交基層員工專業職級定級的初步結果，并由職級評定委員會審批各部門基層員工專業職級定級的最終結果。

首先，職級競聘工作應堅持嚴肅認真、公平透明的基本原則。

（1）堅持嚴肅、認真的基本原則。由于專業職級競聘關系到基層員工切身利益，所以必須高度重視，由各部門正職直接負責本部門職級評定工作，分管領導擔任部門職級評定評審組組長，親自領導此項工作。整個專業職級競聘工作的每個環 節都必須認真對待，全體基層員工在申報職級時，必須要仔細研讀相關職級的評定标準，結合自身情況，慎重報名；基層員工對于自評材料要根據問題要求，認真對照自身情況，客觀進行舉證，不得誇大或貶低；評審組要認真地進行面試、質詢和打分，确保評審結果“過硬”。

（2）堅持公平、透明的基本原則。部門負責人在該項工作開始時，要向全體員工說明情況。職級競聘時，應給予每一位員工面試的機會，給員工都有公平展示的機會；各部門應嚴格按照公司給部門下達的各職級比例進行評定，特殊情況可上報領導班子研究。整個職級評定過程都要接受公司審計監察部門及各基層員工的監督，接受員工對于評定結果的質詢。

其次，為配合企業市場化改革的總體方向，職級競聘工作還應貫徹業績導向、高标準嚴要求、助力人才培養等總體要求。

（1）貫徹業績導向的總體要求。專業職級評定應依據員工以往的業績情況，确定其今後的專業職級，因此基層員工在申報職級時，必須按照職級标準逐條舉證，特别是業績部分。評審組在進行員工職級評定時，員工的“業績成果”也應占較高權重。

（2）貫徹“高标準嚴要求”的總體要求。評審工作開始時，部門負責人需要向全體員工說明“高職級、高薪酬是依據員工的業績和能力，而不是看工齡、學曆、畢業院校等。‘高級’及以上職級需要員工奮鬥或者付出艱苦的努力，而不是‘論資排輩’”；“高級”及以上的專業職級認定标準要求相對較高，評委在評定職級時，需要在各專業職級名額限制内，評定和标準最接近的申報者，并且強調“甯缺毋濫”。

（3）貫徹助力人才成長的總體要求。在競聘報名時，将開發内訓課程、授課、培養低級别人員等作為高職級申報的基本條件，目的就是為了促進内部專業人才的培養；評委在進行專業職級評定時，也應設置“專業人才培養”維度，進而通過本次專業職級認定，促進專業人才培養工作。

最後，還應确立高職級人員滿三年自動退級的機制，以保持員工隊伍活力。

員工所在某高級别專業職級滿三年後，職級自動向下退一級，該員工可與其他人員一同參加當年的晉級競聘。若競聘不成功，本人薪酬按退級後所在職級的薪酬标準執行。

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