經常有人問：為什麼同事越狡猾，越容易升職？ 當我很勤奮誠實時，為什麼我不能得到晉升？ 這是一個永遠無法解決的老式“矛盾問題”。 在職場中，人權的使用權掌握在用人單位手中，用人标準則隐藏在用人單位的頭腦中。 員工既不能用員工思維去評價領導的用人理念，也不能随便揣摩當前領導的用人偏好。 他們必須堅持職業晉升的内在規律，才能實現穩步前進、持續晉升和加薪。 主要從以下“四個關鍵詞”（四個隐藏詞）來理解和把握，基本上可以說到點子上：

01

就業程序

職業晉升的“選拔流程”是怎樣的？ 自古以來，中國人就十分重視“知人用人”。 無論是職場，還是生活中，“識人”都是重中之重。 例如，如果你看不到你的性格，你可能會嫁錯人（嫁錯人），生活不快樂。 再比如，如果您使用錯誤的财務經理，您可能會被愚弄而毀了您的财富。

對于企業來說，知人、用人是領導者的核心任務之一。 在現代公司治理體系中，董事會的成立實際上是做兩件事：一是制定戰略規劃，二是選對人。 職場上的人都喜歡讨論和推測就業問題。 對于領導者來說，每個人都有自己的理解和用人理念，仁者見仁，智者見智。 例如，某企業家使用酒精來識别人； 某企業家利用出差選人； 某個企業家用細節來觀察人，等等。

所以，不要用自己的眼睛去看領導，不要用大衆的心态去揣測領導的招聘策略。 一個領導在用人的時候，往往需要做三件事：一是自己的用人理念（主流），二是聽取利益相關者的意見，三是平衡各個群體和群體的心态 而不是拍他們的頭。 有時它是一個複雜的決策系統。 一般而言：選人用人有以下三種方式：

首先是領導者使用他們自己的理念來識别和雇用員工。 例如，有權有勢的老闆和有聲望的企業創始人說了算，他們也要為選錯人的後果負責。

二是利用規定的選人用人機制産生人選。 例如，國有企業和中央企業實行嚴格的選人用人程序，通過提名、推薦、評估、檢查、集體研究等方式。 當然，對委托人聘用意見的權重還是比較大的。 注：理論上流行的領導模型表明，被提拔和重用的人具有共同的特征。 真正用人的是領導者。 他不會應用所謂的領導模式，而是會用自己的哲學去識别和用人。 這種所謂的模式可以借鑒，但不要迷信、迷信。

三是有人推薦人選，由老闆、企業家、領導或集體研究決定。 比如職業經理人的公開招聘、中層管理人員的選拔、招聘主管等，招聘團隊進行面試初選，提供人選，再由領導決策。

綜上所述，無論采用何種程序，職場的遊戲規則都是“責任、權利平等，選人上級負責”。 選擇權可能不是由領導者自己做的，但決策權主要集中在領導者手中。 領導對自己的選拔用人負責，并承擔後果，例如，如果公司被摧毀、關鍵任務被搞砸、下屬背叛等，這個苦果是由領導承擔的，所以公司必須給 領導者 選擇的力量。

02

用人理念

選擇誰，取決于領導者的用人理念。 換個角度想想，看領導想用誰？ 歸根結底，一句話：領導者要使用能給他帶來真實和預期利益的人。 此外，任何人都可以放棄。 沒有永遠的朋友，隻有永遠的利益。 當然，這種好處是多方面的，因人而異。 領導者主要想用這三類人：

一個是能征服世界，能做事，能成就事的人。 創業階段的領導者往往是世界上的重要參與者。 他們不要求你脾氣好，不要求你聽話，甚至不要求你忠誠，隻要他們能征服世界。 現階段領導人的核心利益是搶占資源。 聽話、溫順、勤奮、服從等因素，都受制于核心利益，搶奪資源。

二是忠義之人。 這種忠誠是對領導者個人忠誠的忠誠。 忠誠可能是聽話型的，也可能是訓誡型的，比如和珅和紀曉岚。 紀曉岚和魏征敢說真話，讓皇上難受，但皇上還是相信他們是忠誠的，因為他們的出發點是為皇上服務。 他們是告誡，體現的是思維的水平，而不僅僅是敢于說話。

三是帶來實實在在的、階段性的效益。 成功和忠誠是核心利益。 還有一些其他好處。 例如：精神上的享受，滿足老闆的個人欲望，讓他享受拍馬拍馬、拍馬屁的美好體驗，就像煙瘾一樣。 他知道這很糟糕，但他不能放棄。 滿足個人利益，待客送禮，為領導辦私事，直接為領導帶來利益。 為了平衡群體的心态，進行權力的制衡，必須提拔一些人。 不一定是領導喜歡的人，但一定要當“棋子”來使用。 利益轉移，比如上面打招呼的人的晉升，各種關系人員的重用等等。

所以，領導重用什麼樣的人，與喜歡、狡猾、勤奮、服從等因素有關，但并沒有太大的分量。 真正的重要性在于領導者認為他需要的利益的大小。

03

換位思考

領導喜歡用狡猾的人還是勤快的人？你要站在領導者的角度來思考。越狡猾的人，越容易提升，這取決于領導者的用人哲學和階段性利益。比如，劉備打天下用了很多能人，甚至很狡猾的人，用完之後就棄之不用，有的還砍頭了。劉備大智若愚，是用人的高手，哪些人用一輩子（諸葛亮）、哪些人用一陣子、哪些人用其忠誠、哪些人用其狡猾，他心裡很清楚。聰明的領導者，也深谙此道。

在現實職場中，你所認為的狡猾，其實可能是你“黑化”人家了。狡猾，也許就是聰明。聰明的人，善于察言觀色，善于揣摩領導者心思，把自己的貢獻擴大化。老實人，不會推銷自己，不會誇大其詞，可能縮小了自己的成果。如果領導者看不透徹，老實人肯定吃虧。但是，越勤快越服從的人，領導隻是利用，不會重用。這可能是“抹布型”人才，領導者隻用你辦事，不會重用提拔。因為你勤快服從，未必能帶來核心利益，也未必是幹大事，不一定能為領導者解決實際問題。

職場上，越大的事情，越不需要勤快，往往是越底層的雜務，越需要勤快服從。比如，召開會議，領導者關在辦公室裡，深入思考他在會上如何傳遞有價值的信息。那些服務人員忙得團團轉，領導者看都不看。如果缺個重用數據，馬上讓骨幹送來。别看這名骨幹，坐在工位上找數據，别人忙布置會議滿頭大汗，但在領導者心目中，送數據的人才帶來核心利益。

04

内在規律

遵循職場升職的内在規則、内在規律，才能持續提職加薪。這個問題的核心是：如何處理自我推銷和埋頭苦幹、輸送核心利益和埋頭幹雜務之間的辯證關系。職場升職規則，用古人總結的是“伯樂與千裡馬”，西方諺語是“努力加機遇”，關鍵是遇到貴人和機遇。那麼，努力就是一種基礎，并不是說你的“勤快服從就能得到提拔重用”，現實往往恰恰相反。

你首先要有價值。要麼，你等價交換，找到貴人。要麼，貴人主動投資你的潛力和未來。其實，貴人都是聰明人，他們不會白白浪費自己的投資。貴人（老闆、領導者）賞識你、培養你、重用你，都是在投資你的預期，你未來給他們帶來利益的回報。

所以，狡猾（聰明）的人不一定成功，勤快的人也不一定成功。職場升職的根本途徑：打造自己的核心能力，再加上聰明（狡猾）地推銷自己，擴大自己的價值，獲得上級的“投資”，從而持續走上提職加薪之路，其他的各種因素隻是這條道路上的小石子。

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