一直以來很多公司為了防止員工請假太過頻繁，一般會設置全勤獎作為鼓勵。但是有的公司全勤獎和基本工資的設置不明确，甚至蓄意克扣員工的基本工資。那麼全勤獎從基本工資裡扣除到底合不合法，員工一旦遭遇這種情況該怎麼利用相關勞動法規維權呢?

陳小姐畢業後在一家互聯網公司做網絡推廣，入職時約定實習期工資3500，轉正後的基本工資為4000。且約定當時這個職位沒有全勤獎。陳小姐工作半年後，因公司經營不善，突然改變薪資結構，要在原本的基本工資中抽出10%作為全勤獎。但這項變相扣除工資的決定并沒有得到員工的同意和任何形式的書面證明，隻是人事在群裡發了個通知。陳小姐又一次因為生命請假，并沒有看到通知，到了月末發工資時才知道自己因為請了一天假竟被扣除了520元!于是就以變更制度未送達為由向公司的人事管理部門申請規範扣除的400元的全勤獎。公司不同意，陳小姐遂向當地的勞動仲裁委員會提出了申訴，要求其規範400的全勤獎。

審判結果：審理機關認為，該公司變更薪資結構為得到員工的同意，且沒有書面材料進行證明，此外按照勞動法規定：　全勤獎屬于獎金，在工資單裡應該是單獨的一個項目，不能算在基本工資裡一起扣的。所以判定陳小姐勝訴。

根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關于工資總額組成的規定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈關于工資總額組成的規定〉若幹具體範圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489号)和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226号)的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱标準工資)與輔助工資(又稱非标準工資)之總和，即實得工資。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資标準計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。

HR應該如何規避因全勤獎引起的勞動糾紛?

首先，雖然法律沒有明确規定全勤獎從基本工資裡扣除究竟合不合法。但是這個要在合理的基礎上按照公司的規定執行，正常的情況下扣工資應當是基本工資和其他的工資單獨計算，單位如果重複計扣的基本工資的話是不合理的。而且這個是違反勞動合同的，崗位工資應該是按照實際到崗天數計算的。

所以作為公司的HR，首先要明确勞動法的相關規定以免踩上勞動法的雷區;其次，要制定合理的薪資結構，一般情況下要把基本工資和全勤獎分開計算。如果需要另外約定的，要和員工做好協商，并保留書面證據。隻有這樣才不會在勞動糾紛中陷入被動狀态。

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