有時會聽到小夥伴，吐槽自己的現任或前任直接主管。随着工作時間和經驗的增長，每每看到這種吐槽，我就會反思，假設有一天我是那位被吐槽的主管，我就一定能做的更好嗎?

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如果自己不敢 Say Yes，那反倒說明自己的火候不到，一定還有哪部分欠缺，但它具體是什麼呢?

剛好最近在學習“甯向東的管理學課”，今天我也試着通過四象限圖表，來結構化的展示下我對 Leader 類型分類的理解，什麼樣才是一個好 Leader。

什麼樣才是一個好 Leader

我認為，在一般的下屬眼中，Leader 可分為以下四個象限：

“值得跟”的 Leader(1 象限)：

• 這是對一個 Leader，最高的評價。
• 大部分下屬(排除個别狗腿子下屬)，從心裡願意跟着這位老闆，認為“跟着他有肉吃”：事情能做成，能力能成長，物質能回報。
• 這個象限的 Leader，其本身也一定會散發着某些特殊人格特點，且他們往往具備較強的專業能力。
• 不打嘴炮，能以身作則;情商不會差，能籠絡好人心;能夠平衡好業務 KPI 及關注下屬職業成長;有獨立的業務和技術見解;能為團隊謀到正确的出路;不一味的打雞血鼓勵加班，Smart Work not Hard Work。

“靠得住”的Leader(4 象限)：

• 這種是常見的，較好的老闆，一個字，“穩”!
• 畢竟人到中年，以及某些客觀原因，不可能所有的 Leader 都是上圖第 1 象限的那種，都是人中龍鳳。
• 普通主管是大多數，工作勤勤懇懇，不打雞血，不吹牛逼，有職業素養，具備自己一套工程、業務、管理方法論的 Leader，已經是很“穩”的主管了。
• 這樣的老闆，會踏踏實實帶着大家做事。在團隊齊心協力的努力下，結果往往不會太糟，所以物質回報也還 OK。

不過這種 Leader 身上的個人魅力或職場魅力，相對會弱一些，所以他對下面的人的未來成長的正向影響因子也相對有限。

“畫大餅”的 Leader(2 象限)：

• 這種老闆，理論能力強，且有獨立認知，但下屬不一定買他的賬。
• 他常能把 3 年後的業務藍圖都規劃好了，也不能說他說的不對，畢竟有些說的也挺有道理，且無法證僞，但是說的那些東西，總是不怎麼容易落地。所以下面的人幹活也比較懵逼，缺乏方向感和 KPI 量化指導。
• 他常低估，一線幹活的員工所遇到問題的複雜性及解決時間。而且喜歡拔高業務價值，導緻“上面”對這個團隊預期偏高，所以稍有不順利，反倒是促成了“畫大餅”的現象。
• 跟着愛“畫大餅”的 Leader，下面的人往往身體比較累，因為需要通過肉體的加班，去彌補老闆向上彙報，畫出來的那張“大餅”。但是也有例外，因為能超出預期的結果，往往也都是難啃的骨頭，不能一棒子拍死這類“夢想型”主管。

“被吐槽” 的 Leader(3 象限)：

• 這種老闆既不得民心，業務往往也拿不到好結果，而且通常情商都不高。
• 作為 Leader，如果得不到下屬的内心認可，往往說明他在組織管理、業務管理、情商管理、下屬職業晉升培養管理、團隊發展規劃管理等“多個方面”做的不好，所以才引得下屬在工作之外對其吐槽。
• 跟着“被吐槽”的 Leader，下面的人往往心比較累，因為所有被安排的事情，做起來都是那麼不痛快，但是誰讓自己要彙報給他，還得違心的“跪舔”，所以有機會還是趁早換坑。

“值得跟”絕對是對一個 Leader 最高的贊揚

上面 4 種 Leader 類型，是從對“個人未來發展”和對“社會性投入回報”兩個層面來拆解的。

現在職場人，大家都想有良好的職業發展，但也請領導别總打嘴炮，該有的物質落地還是要有的，聰明的領導，會配合着短期和長期回報組合着來。

另外，能躬行實踐，肚子裡有貨，有認知深度，且在有了家庭後還能平衡好工作與生活的 Leader，真的不多見。

Leader 也是人，大多數更是普通人，如果工作投入的多了，自然家裡照顧少，如果家裡照顧的多了，自然會借用公司的職能杠杆，讓下面人去多幹一些，這些都需要主管智慧的平衡。

所以通常情況下，Leader 也确實不好做，所以如果自己能遇到好領導，請珍惜，多向他學習，不管是工作方式、還是生活平衡、還是情商處事。

對于想尋找值得“跟随”的好老闆的小夥伴，我建議是，第 1 象限最優，其次是第 4 象限，再次是第 2 象限，最後是第 3 象限。

如果跟着一個第 3 象限的領導，請努力嘗試更換到第 2 或第 3 象限的領導，第 1 象限的則可遇不可求，沒遇到之前請努力提高自身，沒有好坑，那就先讓自己成為一個好蘿蔔。

組織發展的必然性

記得前些年看到帖子，“在基礎薪資一樣的情況下，畢業生應該進大公司還是小公司或創業公司”，記得那時候兩種觀點都有自己的一些理由，無非就是大公司去了是擰螺絲，小公司則可以學習更多知識，讓自己快速成長。

當時我的觀點是，各有各的好，核心重點是應該注重提高自身，不要糾結，都可以水到渠成。

但是時至今日，我對這個問題，越來越有了更明确的答案，因為想清楚了，我現在的建議是：“在條件允許的情況下，請選擇進大公司”。

對于出入職場的人，如果能進入大公司，崗位職責和從屬領導關系一般會比較明确，雖然不能讓你像創業公司一樣十八般武藝樣樣熟悉。

但是由于公司具備完整的通識培訓，且會在特定領域，讓你重複性的鍛煉某些必須的技能。

重複事情做的多了，複利作用就會出現，自然會産生一些衍生能力的提高，大廠沉澱的那些在各種社會光圈背後的道理，慢慢的就會被自己悟出來。

而且在整體的工作方式和業務理解上，大廠也會提供一個良好且穩定的成長環境。

這對青壯年的新人來說，這樣的陽光和土壤，遠比如何能在短時間拿到什麼果實(工資、晉升、名頭)更重要。雖然大廠現在越來越不好進，但機會還是有的。

努力成為一名"值得跟"的 Leader

組織業務考核主管的，是 KPI，而員工心裡考核主管的，則是口碑。口碑裡會流露出心底是否服他。

所以好口碑的主管具備哪些特點呢?這些特質自己是否可以提前提高?不妨拿鏡子對比自己現在的水平：

• 下面的人服你：在業務能力水平、管理水平上，“服”這個主管。
• 上面的人器重你：更上級的領導，認可該主管的工作結果，所以跟着他的人自然“有肉吃”，如果跟着他的人，持續有肉吃，那麼離“值得跟”就更進一步了。
• 在同級 Leader 中，有獨立的人格特質：個人自律(身體力行)，情商高(辦事漂亮，能合理的分配 KPI)，能有效引領團隊拿到業務結果(不靠無腦加班提高團隊績效)。
• 具備獨立的思考認知能力：有自己的認知方法論，生活方法論，被團隊認可的價值觀，明确的人生規劃，能給年輕人解惑職業問題并幫助下屬晉升成長

工作這些年，我在阿裡的曆任直接主管已經不下 10 位了，打過交道的主管就更多了。

他們每個人的處事方式和行為水平，就像一面面鏡子和對照表，在校正和指導我，幫助我對職場系統進一步定位理解和完善。

未雨綢缪，提前豐富自己的能力矩陣，早晚有一天，大家都會被組織，賦予管理某一塊業務的職責，那時，各位就都會增加一個新的職業頭銜“Leader”。

少些吐槽，多些精進，始終并持續關注自身的不斷成長，選擇性忽視那些“即使吐槽但也沒用”的精力浪費。

理解好一個 Leader 對組織的意義，對業務的意義，對下屬的意義，努力成為一名有好口碑的 Leader，并最終成為一名“值得跟”的 Leader。

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