最近看到劉潤老師的一篇文章——《我開始相信，沒有KPI，沒有考核，也能管好公司了》，這篇文章的核心觀點是：

1.最有創造力的工作，一定來自于熱愛，一定來自于他有内在的自驅力和創造性；

2.所以凡是與認知能力相結合的工作，就不能用KPI的方法來激勵他，而應該讓他有更明确的願景；

3. 優秀的企業不管理員工，他們隻是選拔最優秀的人，給足員工自由和安全感，提供平台，讓員工自我驅動；

前兩點我是完全認同的，但最重要的第三點，也就是基于前兩點得出的結論，我并不認同。

1.管理≠KPI，不用KPI不等于不需要管理；

文中第二個案例講的奈飛不做KPI，但人家是最早采用OKR的啊，難道OKR就不是一種管理工具嗎？

2.優秀的人，依然需要管理，隻是管理優秀的人更難；

激勵體力工作者，需要明确的激勵方式和确保能實現的信譽，比如送外賣一單多少錢，打螺絲一個多少錢。

激勵腦力工作者就複雜的多：

1.對基層崗位，需要在體力工作者的激勵要素基礎上增加方法、資源和工具，即告訴對方，有了這些你可以獲得激勵;

2.對中高層崗位，需要在基層腦力勞動者的激勵要素基礎上再增加目标和願景，即需要對方自己覺得（而不是你告訴）成果不隻是組織想要的，也是我想要的;也就是，工作本身就是一種激勵，而激勵要素（金錢、榮譽等）隻是其次的;

所以，如果覺得已經設置了很高的激勵，但并沒有起到效果，需要考慮的是，我們在“足夠的資源、方法和工具”這個要素上是否達成一緻？

除了除了外部激勵要素之外，對方是否自己也願意挑戰更高目标？

熱愛自己的工作，強烈的成就欲望，對中高層和關鍵崗位來說，比外部激勵更重要，而這隻能在一開始通過挑選出來，并通過願景和文化來影響。

優秀的人，需要企業的管理水平更高。

除了物質激勵之外，他們還需要公平、和諧的企業文化、需要有吸引力、健康的企業願景，這些都不是企業天然具備的，而是需要做出多管理動作，在管理上下一份苦功夫的。

3.優秀的人是稀缺的，而大部分企業，并沒有那麼多優秀的人；

一分價錢一分貨，優秀的人自然也是很貴的。

受制于企業所處的發展階段、利潤水平，隻有頂尖企業才具備優中選優的能力，大部分企業并沒有足夠的能力總是選擇優秀的人，也就意味着，隻靠文化、願景去吸引、去激勵員工是不夠的，這也是為什麼，KPI仍然是一種主流的管理工具，物質激勵仍然是多數企業首要的激勵手段。

總結下我的觀點：

1.優秀的人并不是不需要管理，而是不需要簡單的、控制為主的管理方式，優秀的人更關注企業的文化和願景，他們對企業的管理水平要求更高。

2.KPI也好，簡單的物質激勵也好，都并不過時，仍然有巨大的需求和适應人群，我們需要的是因地制宜、因人而異。

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