員工受工傷治療能享受工傷待遇，那患病和非因工負傷的治療是否能得到優待？員工的醫療期是多長時間，期間的工資是怎麼發放的，醫療期滿後，員工應得到哪些保護？

山東正義陽光律師事務所的劉福勝律師做出了詳細解答：

需要治療的的勞動者都有一個防止被工作單位解雇的保護期限，這個期限法律術語叫醫療期。醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

《勞動法合同法》第二十九條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期内的，用人單位不得解除勞動合同。

法律規定的醫療期，可以有多長？

醫療期滿後，員工應得到哪些保護？

員工在醫療期滿後，仍然不能去工作的，如尚未痊愈，單位不能随便解除勞動合同，必須要提前三十日以書面形式通知勞動者本人、或者額外支付員工一個月工資後才能解除，解除後還應支付員工經濟補償。

《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第46條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

員工殘疾或認定疾病難以治療，醫療期後經過鑒定，勞動能力為一至四級的，不得已離職後能享受退休、退職待遇。（勞動能力鑒定分為10個傷殘等級，1級最重，10級最輕）

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第7條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病緻殘程度鑒定标準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

劉福勝律師案例補充：

案情

商女士是某旅遊公司的導遊，2016年10月生育，開始休産假。2017年4月，商女士休滿了188天産假（含當地地方法規規定的3個月的獎勵假期）。

産假結束時，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望将2016年度與2017年度的共10天年休假與産假合并休完。

公司認為，商女士在2016年已休了近3個月的産假，2017又休了3個多月的産假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業務繁忙，急需商女士返崗工作。

那麼，商女士休過産假，還能再享受帶薪年休假嗎？

結論

本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的産假，但是其仍然有權享受這兩個年度的年休假。

至于這兩個年度的年休假假期能否與産假連續休的問題——對于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出與産假合并休的，公司應當予以同意，否則應當支付300%的工資（含已支付的部分）；對于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士與産假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否則也會産生300%的工資。

評析

一

産假除法定98天外，各地給予獎勵假期

産假，是指在職婦女産期前後享有的休假權利。

《女職工勞動保護特别規定》第七條規定：“女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。”

除了一般的法定98天産假外，根據《人口與計劃生育法》第二十五條關于“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規定，各地又結合當地實際情況，給予生育女職工獎勵假期。

二

連續工作滿一年，可享帶薪年休假

帶薪年休假簡稱年休假，是指連續工作時間在一年以上的勞動者，根據其累計工齡享受的一定時間的帶薪年休假。

《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作時間在1年以上的，有權享受年休假。這裡的“連續工作時間1年”包括三種情況：

1.本單位連續1年；

2.在其他用人單位已經連續工作1年；

3.外單位與本單位連續相加滿1年。

年休假的天數根據職工的累計工齡來确定。

三

勞動者享受某些假期後，用人單位可不安排年休假

當勞動者享受了某些假期後，用人單位可以不予安排年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”

根據上述規定，請事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應條件後，不享受當年的年休假。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十四條還規定，被派遣職工在無工作期間，如果勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，也不享受當年的年休假。

除了不享受年休假的情形外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。”這也就是說，用人單位已經作出年休假安排，由于勞動者的原因未休假，且勞動者通過書面方式承諾放棄年休假權利的，也可以免除用人單位安排勞動者休假的義務。

四

休産假不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務”的範圍

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條明确規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、産假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”

由此可見，産假是針對生育女職工的一種特别規定，是一種特殊的權利；而年休假是針對所有職工的一種普遍規定，是一種普通的權利。對女職工而言，不能因享受特殊規定權利而喪失普通權利。這也就是說，女職工休了産假後，仍然有權享受當年的年休假。

當然，對于年休假時間點的選擇權歸屬問題，應當根據情況确定。如果是當年假期當年安排，用人單位有根據生産經營需要确定時間點的決定權；如果是當年假期下個年度安排，就應當征得職工本人同意。

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