在企業經營和管理中，“激勵”是一個時常涉及的重要話題。激勵就隻是讓員工升職加薪嗎？什麼才是真正的激勵？什麼樣的激勵才能持續激發員工的激情和鬥志？

以下，Enjoy：

作者：胡浩

來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）摘編自《 将戰略落地 》，機械工業出版社出版

有一個關于迪士尼創始人沃爾特的故事。

一個小男孩曾問迪士尼公司創始人沃爾特：“你是畫米老鼠的嗎？”

沃爾特回答：“不，畫米老鼠的不是我。”

小男孩又問：“米老鼠裡的那些笑話和點子都是你想出來的嗎？”

沃爾特答道：“不是，這些也不是我做的。”

小男孩越來越不解，繼續追問道：“我很想知道你究竟做些什麼工作呢？”

沃爾特笑了笑回答說：“我就像一隻小蜜蜂，從迪士尼工廠的一角飛到另一角，采集花粉，給每個人打打氣，我想這就是我的工作。”

沃爾特的回答其實恰恰說出了企業領導的工作實質—激勵。

我堅信一點：充分引導和利用人的内在，才能發揮最大的價值。

作為管理者，必須要思考的是：你所提供的“激勵”，是短暫的一瞬間，還是有持續效應的？是表面的，還是直指人心的？是為了驅使員工為你幹活，還是為了讓他們明白自己績效的意義？

弗雷德裡克·赫茲伯格的“雙因素理論”很早就給出明确的指導，他認為“隻有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素隻能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。

保健因素指的是公司政策、管理措施、人際關系、工作條件、工資、福利等，當這些因素惡化到人們可以接受的水平以下時，就會産生對工作的不滿意。

但要注意的是，當人們認為這些因素很好時，它隻是消除了不滿意，并不會産生積極的态度，而是處于一種既不是滿意，也不是不滿意的中性狀态。

那些能帶來積極态度、滿意和激勵作用的因素就叫作“激勵因素”，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會，如果這些因素具備了，就能對人們産生更大的激勵。

領導者們很苦惱，甚至有人說都快貼着笑臉來讓員工承擔某項工作了，可他們還是缺乏動力！好像什麼手段都使盡了，卻難以鼓舞人心。

其實領導者們往往不是在激勵，而是在計算投入産出。

如果漲薪10%，他會不會把這個項目承擔到底，而不會離職呢？

與下屬做一次溝通，他應該能體會到重視，然後好好工作吧？

公開表揚，他應該能感受到認可，把工作做得更好！

給他這個職位，并且展現上升通道，他應該比外聘者更能勝任，但成本要低30%…………

以上這些問題的考量無可厚非，但實質上屬于領導者的“算計”而非“激勵”！

馬圖雅諾在《正念領導力》一書中提道：激勵的本質，在于将每個人真實的自我、價值觀、為人準則融合在一起，并且通過事件的完成，最終實現對自我人性的欣賞。

一個關于通用磨坊食品公司的案例，很完美地诠釋了“激勵的本質”。

公司收到了一些孩子父母寫來的信件，他們期望能生産不含麸質的麥片與蛋糕粉，因為麸質敏感型的孩子是不能吃多數由谷物制作的食品的，包括麥片、餅幹、生日蛋糕。

你能想象一個七歲的孩子不能像其他孩子一樣擁有生日蛋糕，或者不能在校園分享日帶去紙杯蛋糕和果仁巧克力餅幹嗎？

通用磨坊食品公司專門成立了一個小組來研究這個問題，他們覺得應該幫助父母減輕這些孩子被當作“異類”的羞恥感，最終推出了第一條無麸質奇克斯麥片生産線，用這種特殊的方式打動了消費者。

很多父母紛紛寫信表達謝意，有位母親詳細描述了這樣的場景：早晨兒子用餐時，發現自己的位置上有一碗麥片，以為是給姐姐的，于是很生氣地看着母親說：媽媽，你不知道我不能吃麥片嗎？我跟别的孩子不一樣。

他默默地坐到角落去，母親告訴他：這就是你的麥片，你可以吃。

孩子不相信，繼續問是否真的給自己吃？母親認真地說是的，孩子瞬間喜出望外，叫道：“我終于可以吃麥片了，我跟其他孩子一樣啊！”

其實并非孩子有多愛吃麥片，隻是不能吃麥片讓他們感覺到自己是“異類”，他也不懂什麼是麸質過敏，現在可以吃麥片仿佛給他的生活開了一扇窗。

很多類似的信件從各地寄來，在公司裡被員工們分享和讨論着，這一年下來公司的盈利居然實現了翻倍，但并不是不含麸質麥片産品帶來的，而是團隊找到了真正激勵自己的方式：幫助更多的人變得快樂，這讓他們更有幹勁。

從這個例子可以看到，找到工作的意義，是至高無上的激勵！

首先應該是從領導者開始改變，格局、價值觀、責任感，決定了激勵效果。掌握激勵的本質，能夠幫助領導者帶領團隊成員面對更多的挑戰和困難，不管戰略目标有多麼高、多麼遠，都始終能堅定走下去。

我們要相信，絕大多數人希望找到自己存在于這個世界上的意義，而這需要通過工作來實現，這也是領導者真正要去引領員工發現的。

本文為“管理的常識”（ID:Guanlidechangshi）首發，摘編自《将戰略落地》，機械工業出版社出版。轉載請與我們聯系取得授權。

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