薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，同時也是企業高層管理者和員工最為關注的方面。薪酬的維持保障作用可以保障員工安心工作，保障個人的生活和維持組織的穩定；而薪酬的激勵作用可以激發員工積極性，促進個人和組織的發展；薪酬的優化人力資源配置功能可以優化人力資源配置，保證公司發展戰略目标的實現；薪酬管理對于組織績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理占有重要地位。

什麼是薪酬管理

薪酬管理是在組織發展戰略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成進行确定、分配和調整的動态管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

l 薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，那麼企業薪酬管理是不可能達到預期目标的。

l 薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以被稱為“薪酬成本管理循環”。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目标。

薪酬管理目标是基于人力資源戰略而設立的，人力資源戰略又服從于企業的發展戰略，因此薪酬管理應符合企業發展戰略需要，這主要是通過采取恰當的薪酬策略來實現。

薪酬管理的目标

薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目标：效率、公平、合法。薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司的薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成，以實現效率、公平、合法的薪酬目标，從而保證企業發展戰略的實現。

達到效率和公平目标，要解決好穩定和發展的關系問題，最大程度實現薪酬的激勵作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企業存在和發展的基礎。

（1）效率目标

效率目标包括兩個層面：第一個是站在産出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個是站在投入角度來看，可以實現薪酬成本控制。薪酬效率目标的本質是用适當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

（2）公平目标

公平目标包括三個層次：結果公平、過程公平和機會公平。

結果公平是指組織在進行人事決策、制定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，将會産生不滿。

員工對于結果公平的認知，來自于其對工作的投入與所得進行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。結果公平分為自我公平、内部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應與其付出相匹配；内部公平即同一企業中，不同員工獲得的薪酬應與其對企業做出的貢獻相匹配；外部公平即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中，類似崗位的薪酬應該基本相同。

過程公平是指在制定任何獎懲決策時，組織所依據的決策标準或方法符合公正性原則，規則提前制定，程序公平一緻，标準透明、過程公開等。過程公平也稱之為程序公平，相較于結果公平是更高層次上的公平，公司發展到一定階段需要加強制度建設，其目的就在于實現程序公平。

過程公平（程序公平）做得好，會對結果公平有較大的促進作用；過程公平做得不好，比如規則不合理或者并未嚴格執行規則等都會對結果公平帶來較大損害。

機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

在目前社會發展階段，企業追求适度的機會公平是必要的，但不能太過于注重機會公平，否則會産生非常嚴重的負面效果，畢竟資源是稀缺的、機會是有限的，企業沒有能力給所有的員工提供同樣足夠多的資源和機會。

（3）合法目标

合法目标是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合法律法規、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。合法目标的另外一個含義，是企業在進行管理變革、薪酬改革等涉及員工切身利益等重大問題時，企業制定的薪酬策略除應符合國家法律法規、政策條例的要求外，還應體現以人為本的精神，實現企業與員工的共赢。

内容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。

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