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2015年11月15日，黃某入職某石化紡纖公司，從事機器維護工作，約定工資5500元/月，公司未依法為黃某繳納社會保險，黃某在公司一周上班六天，每天7個小時，有時候訂單量大，生産任務緊急，黃某周日也必須上班。2016年1月20日，黃某以公司未為其繳納社會保險。拖欠加班工資為由，提出解除勞動關系，并于當月25日向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求依法裁決公司支付周末節假日加班費4551.72元、經濟補償金2750元。



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案例中，黃某在公司一周工作六天，每天工作7個小時，也就說黃某一周總共工作時間為42個小時，超過法定周工作時間（40個小時/周）2個小時，這超出的2個小時無疑是違反法律規定，但是我們看到黃某的請求事項是周末加班費，而非延時加班費，那麼就涉及到公司安排黃某周六工作是否合法的問題。如果答案是肯定的，但是由于《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(原勞社部發〔2008〕3号)規定的月計薪天數21.75天是基于一周工作5天計算得來的，那麼案例中黃某的日工資标準以21.75天來計算又是否合理？

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對于本案處理，實務中存在兩種觀點。

第一種觀點認為，根據《國務院關于職工工作時間的規定》第七條規定，星期六和星期日為周休息日，所以隻要用人單位安排勞動者在這兩天工作，均應到依法支付加班費。

第二種觀點認為，《勞動法》第三十八之規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日、《國務院關于修改<國務院關于職工工作時間的規定>的決定》第七條規定:企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日以及依照《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答》中關于“企業職工每周工作時間不超過40小時，是否一定要每周休息兩天？”的解釋:有條件的企業應盡可能實行職工每日工作8小時、每周工作40小時這一标準工時制度。有些企業因工作性質和生産特點不能實行标準工時制度的，應将貫徹《規定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天；有些企業還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。綜合上述法律法規、“解釋”，可得出，勞動者每周工作六天，休息一天，并沒有違反法律規定，那麼勞動者在周六上班也就沒有法律規定，也就是說公司無需支付加班費。



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最終，勞動仲裁采納第二種觀點，駁回黃某周六加班費的請求。當然，勞動仲裁委駁回黃某的請求并不是意味着該公司一周上班超過40個小時也是可取的，符合法律規定的，反而應當予以糾正，但這個就是行政執法範疇，屬于勞動保障監察大隊的職能，同時黃某沒有就延時加班費提出主張，勞動仲裁就沒有就其延時加班費内容進行審理。至于黃某日工資标準，雖然《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(原勞社部發〔2008〕3号)規定的月計薪天數是21.75天，同時也是以日工作8小時來計算薪酬，但黃某每日工作7小時，以黃某月工資和月計薪天數21.75天來計算他本人日工資标準也卻有其合理性。

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