雙倍工資三種情形?勞動合同法實施以來，勞動者主張用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資勞動争議屢有發生但由于不能正确理解雙倍工資的相關法律知識，勞動者可能不能維護自己的權益小編告訴你如何正确理解雙倍工資，下面我們就來聊聊關于雙倍工資三種情形?接下來我們就一起去了解一下吧!

雙倍工資三種情形

勞動合同法實施以來，勞動者主張用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資勞動争議屢有發生。但由于不能正确理解雙倍工資的相關法律知識，勞動者可能不能維護自己的權益。小編告訴你如何正确理解雙倍工資。

案例回顧：

申請人劉某于2011年12月1日進入被申請人甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。被申請人提供的工資冊顯示申請人每月應發工資均為3000 元，其中包含基本工資1400元及考核工資1600元。2013年3月17日雙方解除勞動關系。同年10月20日申請人到本委申請勞動仲裁，主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資。

庭審中，被申請人主張雙倍工資差額部分的計算基數應當以申請人的基本工資1400元予以核算。

當事人請求被申請人支付申請人2012年1月1日至11月30日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額部分，合計33000元(3000元/月×11個月)。

處理結果：駁回申請人的仲裁請求。

争議焦點：未簽訂勞動合同雙倍工資差額部分的性質、仲裁時效及計算基數如何确定。

律師分析：

一、關于雙倍工資的性質

《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍工資。

上述規定中的未簽訂勞動合同的雙倍工資差額的性質究竟是工資，還是懲罰性賠償金呢?正常情況下，工資是勞動者的勞動報酬，即：勞動者付出勞動的等價交換物。顯然，未簽訂勞動合同的雙倍工資差額是不以勞動者付出勞動的多少為前提的，而是以用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法行為為前提的。可見，雖然上述規定中使用了“工資”一詞，但其實質上規定的未簽訂勞動合同的雙倍工資差額是懲罰性賠償金，屬于法律規定中就用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而對用人單位施行的懲罰性措施，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬于勞動報酬，不是實質意義上的工資。

二、關于雙倍工資的時效

根據《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。這是通常所稱的“一般時效”。該條第四款同時還規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制”。這在司法實務中稱之為“特殊時效”，即在職期間勞動報酬争議不适用時效限制。鑒于未簽勞動合同的雙倍工資差額的性質是一種懲罰性賠償金，那麼勞動者申請仲裁的時效便不能适用《勞動争議調解仲裁法》第四款的規定，而應适用該法第二十七條第一款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起計算一年仲裁時效。

本案中，申請人自2011年12月1日入職被申請人處工作，至2012年1月1日即為第二個月，此時申請人應當知道其簽訂書面勞動合同的權利受到了侵害，該月起開始計算仲裁時效至一年時效期滿，即 2012年1月1日至 11月30日的雙倍工資須在一年時效期間内，即 2012年12月31日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。本委在審理該案件時，以上述觀點認為申請人的仲裁請求已超過訴訟時效，駁回申請人的訴請。

申請人對該裁決結果不服，訴至市人民法院，一審法院在審理該案時認為：雙倍工資差額适用“一般時效”，但被申請人未簽訂勞動合同持續侵權的行為一直持續至侵權行為結束之日，即2012年11月30日。那麼從侵權行為結束之次日開始計算一年内，申請人劉某可以随時提起勞動仲裁，依法申請要求被申請人支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。本案中，申請人2013年10月20日到仲裁委請求權利，其請求未超過仲裁時效，故一審法院支持申請人的仲裁請求。

被申請人對一審法院的判決不服，訴至八師中級人民法院，二審法院認為：适用特殊時效，即在勞動關系存續期間不計算時效，從申請人解除勞動關系之日起計算一年;則申請人2013年10月20日請求權利時未超過仲裁時效，予以支持。

三、關于雙倍工資的計算基數

《勞動合同法》僅僅确立了雙倍罰則的原則，但并未明确雙倍工資差額部分的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為标準确定，包括各種稅費在内;第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為标準确定，即在應得工資基礎上扣除各種稅費後發到勞動者手裡的工資;第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間基本工資為标準确定，不應包括績效工資、加班工資等。本案中，雖然仲裁委未支持申請人的仲裁請求，但仲裁委與一、二審法院均傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這裡代價具體表現為，如果不與勞動者簽訂勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。因此，以應發工資數額作為雙倍工資差額部分的計算标準既可以起到對用人單位的懲戒作用，又能對受到侵害勞動者予以補償。

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