員工無法勝任工作被辭退?李某系某公司銷售員，負責公司的産品銷售工作李某于2014年8月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期6個月李某于2017年5月20日向公司人事部主管書面提出解除勞動合同，但公司方未同意，接下來我們就來聊聊關于員工無法勝任工作被辭退?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

員工無法勝任工作被辭退

李某系某公司銷售員，負責公司的産品銷售工作。李某于2014年8月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期6個月。李某于2017年5月20日向公司人事部主管書面提出解除勞動合同，但公司方未同意。

2017年5月24日，李某不辭而别。

随後，李某所在公司于2017年6月6日以李某未經公司同意，擅自離職并且連續曠工10天為由，對李某做出解除勞動關系處理，解除與李某的勞動合同，并要求李某賠償經濟損失。

李某對此不服，向勞動争議仲裁委員會提出仲裁請求。

1、李某辭職是否需要用人單位同意？

李某于2014年8月與公司簽訂了勞動合同，按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

換言之，李某在勞動合同期内解除勞動合同，隻需提前三十日書面通知用人單位，并不需征得用人單位同意。

本案中，李某在2017年5月20日向公司人事部主管書面提出解除勞動合同，已經履行了書面通知用人單位的的合同義務。

因此，在法律沒有其他限制性條款規定的情況下，李某的辭職程序合法合理。

2、公司是否有權要求

李某賠償損失？

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。本案中，李某作為公司的銷售員，在職期間，掌握了公司大量的商業秘密。

《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

依據該規定，李某辭職後，應當主動與公司辦理業務和财務交接手續。本案中，李某不辭而别，存有過錯，并且可能因此給公司造成經濟損失。

如果公司有證據證明李某的不辭而别給公司造成了損失，對于實際損失部分，有權要求李某進行賠償。

3、辭退李某的行為是否合法？

員工未經公司同意，擅自離開工作崗位，公司按照曠工予以處理，達到嚴重違紀的處理，以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同是沒有問題的。

不過案例中，未能看出公司是否有提前通知工會。

《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并将處理結果書面通知工會。

在實際操作中，用人單位需要留意：

在解除前應當先履行通知工會的流程，否則有可能會因為程序不合法而導緻違法解除的風險。如果公司沒有工會，公司可以通知公司所在地的區工會。

1、勞動關系要及時終止

遇到員工不辭而别，“人間蒸發”？單位應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能引發的的争議和風險：

單位應該按照勞動合同中所留的家庭住址，将《曠工通知書》用EMS進行郵寄；限其在規定時間内到公司進行報到，逾期公司單方有權解除勞動關系；員工逾期仍未報到或者上班，公司應将《解除勞動關系通知書》用EMS郵寄到勞動合同上留的家庭住址。

2、工資及時結算

員工雖然不辭而别，沒有履行業務和财務交接，存在過錯，但是員工在職期間畢竟付出了勞動，理應得到勞動報酬。

根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。

這種情況下，用人單位應該按照勞動合同中所留的聯系方式，及時履行告知義務，通知勞動者前來領取工資。否則，用人單位将承擔拖延發放工資的風險。

3、檔案和社保關系及時辦理

根據《勞動合同法》第五十條的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

以及《勞動合同法》第五十條第二款的規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。員工不辭而别，用人單位依舊要履行提前告知義務，否則會存在承擔相關法律責任的風險。

4、服務期和競業限制協議的處理

根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

員工不辭而别，用人單位若與勞動者約定了服務期，服務期未滿的，用人單位有權按照約定及時向勞動者主張違約金的賠償。

另外，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

員工不辭而别，用人單位在解除或者終止勞動合同後，有權要求違反競業限制條款的勞動者支付違約金。

5、損失的賠償

根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：

1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；

3）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；

4）勞動合同約定的其他賠償費用。

對于不辭而别的員工，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中，有明确的關于勞動者違反規定或勞動合同約定的賠償，則按照合同約定執行；如果合同中沒有約定或者約定不明的，用人單位則可以通過仲裁、訴訟等手段要求獲得賠償。

本文來源于勞達laboroot勞動法與員工關系專家

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