予以誡勉和誡勉談話的區别?誡勉常見于黨内規定，如《中國共産黨黨内監督條例》第二十一條規定，發現輕微違紀問題的，上級黨組織負責人應當對其誡勉談話2019年修訂的《中國共産黨問責條例》（簡稱《問責條例》），繼續将誡勉作為問責方式之一2018年修訂的《中國共産黨紀律處分條例》第十九條也對誡勉作出規定此外，《中華人民共和國監察法》（簡稱《監察法》）第四十五條規定，“對有職務違法行為但情節較輕的公職人員……進行談話提醒、批評教育、責令檢查，或者予以誡勉”，将誡勉納入國家法律的範圍在深化紀檢監察體制改革的背景下，能否準确适用誡勉，關系到執紀執法的精準性和有效性特别是誡勉适用的條件、影響後果以及影響期如何合并處理等問題，都亟須厘清本文對誡勉的曆史發展予以簡要梳理，并對上述問題進行分析，以期為準确适用誡勉措施提供借鑒，我來為大家講解一下關于予以誡勉和誡勉談話的區别?跟着小編一起來看一看吧!

予以誡勉和誡勉談話的區别

誡勉常見于黨内規定，如《中國共産黨黨内監督條例》第二十一條規定，發現輕微違紀問題的，上級黨組織負責人應當對其誡勉談話。2019年修訂的《中國共産黨問責條例》（簡稱《問責條例》），繼續将誡勉作為問責方式之一。2018年修訂的《中國共産黨紀律處分條例》第十九條也對誡勉作出規定。此外，《中華人民共和國監察法》（簡稱《監察法》）第四十五條規定，“對有職務違法行為但情節較輕的公職人員……進行談話提醒、批評教育、責令檢查，或者予以誡勉”，将誡勉納入國家法律的範圍。在深化紀檢監察體制改革的背景下，能否準确适用誡勉，關系到執紀執法的精準性和有效性。特别是誡勉适用的條件、影響後果以及影響期如何合并處理等問題，都亟須厘清。本文對誡勉的曆史發展予以簡要梳理，并對上述問題進行分析，以期為準确适用誡勉措施提供借鑒。

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“誡勉”的曆史發展

從現有公開資料來看，誡勉起源于地方上對幹部教育管理的一種改革性嘗試，以應對一般教育手段效果有限、但又不适用紀律處分的情況，體現抓早抓小、讓幹部受監督的理念，使“軟性說教”變為“剛性誡勉”。如在上世紀90年代，湖北黃岡、山東青島等地就實行了誡勉制度，以對事業心不強、工作不負責任、不執行民主集中制原則、工作不力導緻無法完成任務等情況作出處置。後來江蘇無錫原北塘區、四川宜賓等地也出台了類似的誡勉規定，取得了一定的效果。但在這一過程中，也存在着誡勉的适用條件不清晰、适用範圍龐雜、影響後果不一等情況。直到1998年5月，中央組織部印發《黨政領導幹部考核工作暫行規定》，明确“領導幹部在考核中被評定為基本稱職的，考核機關應對其提出誡勉”，誡勉上升為中央黨内法規的内容。2003年實施的《中國共産黨黨内監督條例（試行）》（簡稱《黨内監督條例（試行）》），擴大了誡勉措施的适用範圍，使誡勉适用于“領導幹部在政治思想、履行職責、工作作風、道德品質、廉政勤政等方面的苗頭性問題”，而且成為2005年中央紀委、中央組織部制定的《關于對黨員領導幹部進行誡勉談話和函詢的暫行辦法》（簡稱《暫行辦法》）以及2015年中央組織部《關于組織人事部門對領導幹部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》（簡稱《實施細則》）這兩個規範的制定依據之一。從某種程度上說，《黨内監督條例（試行）》是誡勉制度發展的“分水嶺”，其後誡勉越發成為管黨治黨的有力措施。然而，2016年修訂《黨内監督條例（試行）》時，将“苗頭性、傾向性問題”改為适用“提醒談話”，而将誡勉适用于“輕微違紀問題”，這一适用條件的變化為後續《中國共産黨紀律檢查機關監督執紀工作規則》（簡稱《監督執紀工作規則》）《問責條例》《中國共産黨紀律處分條例》（簡稱《紀律處分條例》）等黨内法規所采納，甚至為《監察法》所吸收，将誡勉适用于情節較輕的職務違法行為。

除中央法規對誡勉予以規定外，大量的地方規範性文件也對誡勉制度的發展産生了影響，但是各地規範在規定和适用上并不統一，甚至出現針對企業（經營者）的誡勉、“誡勉式約談”等泛化的現象，在一定程度上制約了誡勉的有效實施，也對誡勉的規範化提出了迫切要求。

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誡勉的适用條件及其影響後果

明确誡勉的适用條件和影響後果是保障誡勉正确适用的前提。根據誡勉制度的曆史沿革來看，在《監察法》實施的總體背景下，筆者認為，誡勉應适用于“輕微違紀、違法”的情況，即誡勉适用于已經構成違紀、違法，但情節較輕的情形，不能适用于不構成違紀、違法的行為。這裡情節較輕的違紀、違法行為主要是兩類情形：一類是行為構成違紀、違法，但問題輕微不需要追究紀律責任的；另一類是行為構成違紀、違法，但因存在《紀律處分條例》等規定的免予黨紀政務處分的情形，而根據個案情況給予誡勉處理。需要特别指出的是，《監督執紀工作規則》第十五條規定，“發現苗頭性、傾向性問題或者輕微違紀問題，應當及時約談提醒、批評教育、責令檢查、誡勉談話……”這樣規定并不意味着誡勉談話适用于“苗頭性、傾向性問題”，而是根據問題的性質具體選擇适用某個措施，比如屬于苗頭性、傾向性問題的，适用提醒談話；屬于輕微違紀問題的，适用約談提醒、批評教育或者誡勉談話等措施，否則不僅與該規則第三十條的規定相矛盾，也與《監察法》的有關規定相沖突。

在國家監察體制改革實現黨内監督與國家監察全覆蓋的基礎上，誡勉适用的對象擴大為黨員和行使公權力的公職人員。然而，無論是《暫行辦法》還是《實施細則》，都僅僅針對領導幹部，不符合現實發展需要。此外，誡勉制度從其創設之初，就希望其既有“剛性”的一面又區别于處分。因此，被誡勉的對象，應在職務晉升、工資獎金待遇等方面産生一定影響。從這個意義上說，《實施細則》第十九條規定“受到誡勉的領導幹部，取消當年年度考核、本任期考核評優和評選各類先進的資格，六個月内不得提拔或者重用”有其正當和合理的一面。将來制定有關誡勉的專門規定時，建議根據新形勢對誡勉的影響後果予以明确和細化。

考慮到誡勉措施适用的嚴肅性，任何偏離黨内監督和國家監察情形下适用誡勉措施的行為都應當受到限制，确保誡勉這一制度不被泛化和濫用。

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誡勉适用中的相關問題辨析

一是誡勉和通報批評孰輕孰重的問題。主要是指兩種措施的嚴厲程度和适用順序，這方面黨内規定不完全一緻。在黨章沒有規定的前提下，就黨内條例而言，2015年《中國共産黨地方委員會工作條例》、2017年《中國共産黨工作機關條例（試行）》以及2019年《中國共産黨黨組工作條例》等黨内法規将誡勉規定在前，通報批評規定在後。然而，2019年《黨政領導幹部考核工作條例》以及新修訂的《問責條例》均将通報批評放在前、誡勉放在後。在目前黨内規定和法律中，與誡勉存在一定的影響後果相比，通報批評的影響後果并未明确規定，從這個意義上說，将誡勉認定為嚴于通報批評的措施具有一定合理性。

二是誡勉是否為組織處理的問題。有觀點認為，誡勉是一種組織處理，至少是廣義上的組織處理。但在黨内規定中，組織調整或者組織處理有其特定含義。根據新修訂《問責條例》第八條第二款第（三）項，“組織調整或者組織處理……不适宜擔任現職的，應當根據情況采取停職檢查、調整職務、責令辭職、免職、降職等措施。”明顯有别于該款第（二）項的誡勉這一問責方式。此外，2019年修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》（簡稱《選拔任用條例》），将第二十四條不得列為考察對象的情形之一由“受到組織處理或者黨紀政紀處分影響使用的”，修改為“受到誡勉、組織處理或者黨紀政務處分等影響期未滿或者期滿影響使用的”，同樣使誡勉區别于組織處理。因此，将誡勉區别于組織處理似乎更為妥當。

三是誡勉影響期如何合并處理的問題。盡管實踐中對誡勉是否有影響期還有一定的争議，但是《選拔任用條例》并未排除誡勉措施具有影響期的可能性。如果承認誡勉措施具有影響期，那麼在誡勉影響期内又實施了應當受到誡勉的行為時，如何處理？行為人同時犯有應當給予黨紀政務處分和誡勉的行為時，又該如何處理？目前，針對多個違紀、違法行為的處分問題，《紀律處分條例》和《行政機關公務員處分條例》采取的處理方式并不相同，同時《紀律處分條例》對黨紀處分影響期内又受到黨紀處分如何計算影響期并未作出明确規定。在參照《紀律處分條例》和《行政機關公務員處分條例》的處理原則，并充分考慮誡勉的非處分性質的情況下，對于前一個問題，似乎可以将新的誡勉影響期與原誡勉尚未經過的影響期合并計算；而對于後一個問題，既然《行政機關公務員處分條例》對于不同種類的處分行為，采取了重處分吸收輕處分的原則，那麼對于同時犯有應當給予黨紀政務處分和誡勉的行為，同樣采取吸收原則，執行黨紀政務處分似乎并不違反這一原則，隻是在定性量紀時予以明确說明，以區别于單一行為處理結果的情況。當然，如果在制定政務處分法和有關誡勉的規定時，将上述相關情況予以明确規定，将有助于适用上的準确和統一。（董開星 作者單位：上海市紀委監委）

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