收到一個朋友的提問：公司領導總喜歡說，不要總是問單位給了你什麼，而是要問你給單位貢獻了什麼? 讓他覺得這句話很無恥，不知道是否其他人有同感？

其實這句話本身是沒有錯，公司發給你工資，你為公司創造價值，這個是相互的。雇傭與被雇傭的勞動合同關系，是遵循勞動合同法的。

但是錯在說話人的語氣，以及場合可能不對。員工主動提要求，可能是内心有怨氣，覺得自己委屈，想為自己争取到更多有利的條件。這無可厚非，錯在領導（說話人）沒有顧及到場合及員工情緒，從而誤解。

在我們初選擇進入這家公司時，一定是經過層層的面試篩選，最終在雙向選擇認同下才走到一起的。所以，我對選擇的公司是有要求的，同樣對公司對我們也是有要求的，隻有雙方要求都匹配了才會簽訂合同一起合作。一旦任何的一方不滿足要求了，都可以選擇和平解決問題，解決勞動合同。

這句話沒毛病，道理我們來講一講：

單位是員工成就自己的平台以及讓自己獲得價值感的地方，同時可以通過自己付出的勞動換來應得的報酬。公司也應遵循勞動合同法，以及人道主義給予雇傭的員工基本的尊重，以及基于勞動合同權益下給予的基本保障。

所以，付出合理的市場薪資是一個公司必須要承擔的責任，但尊重基本的人權以及人道主義則體現這個公司的文化理念，屬于增值服務，也是決定員工是否願意與公司長期合作。

每個人都是身價，學曆越高、工作經驗越豐富，能力越強，你的身價就越高。這就是你與公司簽訂勞動合同時達成的一緻條件，會受到法律的保護。所以，簽署了合同就代表你歸屬公司的管理。在約定的規章制度條件下，你必須遵循公司的規章制度。恪盡職守自己的工作職責，完成領導以及公司交給自己的工作，并且創造屬于自己崗位的價值。

這樣才能換取公司應該付給你的報酬，屬于公平對等的交易。公司不能既想馬兒跑得快，又想馬兒不吃草（發較少的薪水），那是有違背市場規律的。比如你明碼标價是3500元專員的崗位，但是去做8000元的經理崗位的事情，那就是價值不對等了。所以，公司不能要求員工做額外超出他工作職責範圍内更多的事情，做過多的苛刻要求，否則就是打破了直簽合同的約定。

要麼你們重新約定薪水待遇問題，要麼給予相應的補貼獎勵。否則就是屬于榨取員工的剩餘價值，是資本主義的行為。

明碼标價的實現自己的價值無可厚非，但是人心的欲望是永不滿足的。所以，如果你想獲得更多的薪水，那麼你就需要付出更多的努力。

你可以不滿足目前的薪資，渴望升職加薪，但是你需要付出的努力一定是遠大于你期望得到的回報。因為你身邊不止你一個人在向上追求，還有很多的競争者在努力。所有狼多肉少，你能做的就是比别人付出更多，比他更優秀。

隻有你的努力換來的是為公司創造更多的價值，公司才可能給予你額外的回報。否則公司不會白養閑人，也不會無故地滿足你的要求。

給予員工的薪酬是硬性的标準，是屬于人的需求層次中最基礎的需求。隻要滿足了基本的生理需求（溫飽），才能談其它的需求。你不能和一個吃了上頓不知下頓的乞丐談精神享受，但是你卻要和一個已經滿足了溫飽問題的員工談精神需求。

這就是所說的軟性需求，也就是公司的企業文化、福利政策以及培訓體系等。公司除了按照勞動合同付給員工應得的薪酬以及福利外，還有軟性的一部分，那就是企業文化的輸出，讓員工有歸屬感。這樣，遠遠比僅僅靠物質獎勵能留住員工更長的時間。

當工資水平沒有太多市場競争力時，如果公司的企業文化很nice，福利政策很好，這可完全可彌補薪資的缺陷，讓員工“死心塌地”的跟随公司。

企業也是一個社會，我們擺脫了以前的奴隸社會，獲得了人權就是希望自己能過得好一點，社會對待每個人都是公平的，大家在同等條件下擁有相同的機會。公司與員工的要求與回報是相互的，隻有彼此滿足才能找到相對的平衡點，才能共存久遠。否則隻能分崩離析，最終不歡而散。

所以，當我們向别人提要求時，先問問自己做好了沒有？不能一味地索取，而不知道回報。如果連本職工作都沒做好，還要求更多，那就是過分。如果自己付出了很多，仍然沒有得到應有的回報，那是公司的問題。主動向公司反饋協商解決，解決不成，可以選擇勞動仲裁，或者果斷離職選擇更合适的平台。

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