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精彩回顧:

幹貨：采用魚骨圖分析改善不達标績效考核指标（建議收藏）

績效管理的核心是激勵，利益驅動才是最好的績效考核！值得收藏

薪酬的核心價值是什麼?

我國有很多特性，其實整合起來就是四大特性。如何将這四大特性排序，你會将哪個排在前面呢?

如果你将規範性和公平性放在最重要位置的時候，意味着你的薪酬設計是相對固定的。

例如：很多企業是先把員工分相應的等級，比如Al：10000元，A2:11000元，A3：12000元。類似這樣的做法，然後寫出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬設計都是強調約束，強調标準。所以你在講究規範性和公平性的時候，是低價值的設計。

薪酬的核心價值在于“驅動力”，怎樣才能驅動員工，一是高薪酬高績效一這就是激勵性，二是不斷增長，讓員工看到未來，對員工來說，最好的願景是什麼?就是收入不斷增加，達到自己理想的标準。

KSF着眼于如何強化薪酬的激勵性與增長性，實現在經營成果、價值貢獻的基礎上，如何公平、共赢地分錢。

KSF對傳統思維與管理模式的沖擊和挑戰

第一，破“定薪級”。比如說你請了一個高管，在A1這個等級，你每個月要交給他10000元，少給行不行？不行。那麼在操作的時候要把他改為我現在告訴你Al這個崗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做不好隻有8000，但是你必須制定明确的好與不好的标準。企業在變革的第一件事就是要把定薪級改為定薪幅。對有些崗位你可以做職業規劃，你現在是500，你未來可以做到7000到9000.首先要改變傳統的單的模式傳統的定薪級隻适合用在公務員序列。強調公平性、服務性和完善性，但企業是不合适的。

第二，破“定崗”。定崗是企業人事最基礎的一項工作，但定崗帶來最大的問題是他不願意做崗位以外的事情，哪怕工作負荷小、閑餘時間多，他也隻想做份内的事。所以，要改為定價值。要用價值來衡量，員工可以做很多事情，份内份外的。隻要把價值體現出來，做出更多的價值，就将獲得更多的收入。中小微企業要多培養一專多能的複合型人才，要将崗位打造成複合型、彈簧型崗位。

第三，破“定編和定員”。例如某部門定編8人，如果缺一個人，部門經理就會要求公司立刻補人，即使沒活幹也要補齊，這是浪費人效的根源所在。所以要改為定預算和定産值，用預算來管理，預算背後設有對應的激勵。比如人創績效，工資費用率等指标，非常有助于管控人效與費用。

第四，破“定任務”。任務是為别人而做，目标是為自己而做。任務是上級下達的，目标是自己要求做到的。讓員工為自己而做，才是最有力量的。

KSF的設計原理是什麼?

KSF (Key Successful Factors 關鍵成功因子）的基本原理：

員工的核心價值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

将崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，并形成目标或标準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

KSF的主要設計原理是：

價值分割，薪酬分塊。

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