文|趙曉璃
01
《披荊斬棘的哥哥》開播不久,就引來了不少争議;而争議的主角之一,就是在歌壇享有一定地位的林志炫。
事情是這樣的。
在分組合作環節中,林志炫作為組長,提出了這樣的分工建議:李響和劉迦負責跳舞、李雲迪負責彈琴、自己則負責演唱的部分。
按照林志炫自己的說法,這樣分工的依據是“術業有專攻”:每個人負責自己最擅長的部分,才能在舞台上展現出最好的效果。
面對這樣的分工,意見最大的是組員李響:因為李響在節目中不止一次表達了自己想要挑戰唱歌的想法,在得知林志炫做出這樣的分工後,他坦言自己“被别人以愛的名義包裹住了”。
回到住處後,李響和胡海泉吐槽,說自己“甯願退賽也不願跳”。
胡海泉得知這樣的安排後,也很困惑:“不讓你唱歌?”
就像有的文章分析的那樣,如果李響隻是為了跳舞,他完全沒有必要參加《披荊斬棘的哥哥》,他去參加《舞蹈風暴》就好了,而且李響初上舞台那會兒也還唱了歌,聽起來也還不錯。
事後李雲迪單獨約林志炫談話,幫助李響做争取。
此事一出,很多人對此議論紛紛。
當然,我們也不排除這樣的沖突可能是節目組故意安排的,也就是其他人說的林志炫拿的可能是“黑劇本”,因此這裡面的是非曲直我們不做過多的評論。
放到職場情境中,我更想說的是:我們在現實中總會遇到一些人和自己不對付,甚至你可能還會遇到看不慣的上司......TA給你的感覺可能也是強勢無比,也不知道為什麼,很多時候你總是得不到做事的機會。
恰恰就是這樣讓人糾結又痛苦的人際關系,才是我們每天都要面對的真實的職場。
02
來訪者吳敏(化名)最近好不苦惱。
“曉璃老師,我想轉行,可是我又不知道自己能轉到哪個領域......”視頻的那端,吳敏皺着眉頭,滿臉的疲憊與焦灼。
根據吳敏的資料顯示,6年前的她本科畢業後,通過校招來到了目前的這家公司,這一幹就是6年。
6年來,吳敏從一名基層員工成長為項目主管,理論上說來,她的職業軌迹還是比較順利的......經驗和直覺告訴我,吳敏現在喊着想要轉行,八成是遇到了什麼事情。
按照吳敏的叙述,吳敏進公司那會兒,就是前領導王姐(化名)面試的,王姐為人熱情,看到吳敏就像是看到了自己當年的模樣(王姐曾經親口對吳敏說的),王姐給了吳敏不少機會,讓吳敏得到了充分的鍛煉,所以吳敏在當時那波新人裡算是成長較快的一個,差不多3年的時間,吳敏就從一名基層員工成長為某項目負責人了。
按照吳敏和王姐之前的約定,等吳敏跟完這個項目,王姐就會安排給她新的機會,讓她得以全面的提升。
正當吳敏的職業生涯一片大好的時候,一紙調令打破了她原先的規劃。
因公司業務需要,王姐被分配到了其他分公司負責新的業務,王姐一走,來了個新領導李主管(化名)負責王姐之前的工作,吳敏就成了李主管手下的員工。
03
和王姐不同的是,李主管做事很有原則,甚至有些不講情面。
在配合的過程中,吳敏曾經因為一些工作細節受到過李主管的批評,随着吳敏負責的項目接近尾聲,李主管遲遲不給吳敏安排新的項目跟進,而是讓吳敏繼續做好之前項目的後期維護等工作。
“我總感覺李主管處處針對我一樣,”吳敏說:“實話說,看到他經常對一些細節特别較真的模樣,我就很看不慣。你是主管好麼?幹嘛要如此事無巨細都要過問?之前的吳姐就特别好說話,但凡是我經手的事情,她隻過問個結果和大概過程,根本不會過問那麼具體。”
“因為換了領導,而你看不慣他,同時你似乎在工作中和他配合的并不順利,從而萌發了想要轉行的念頭嗎?”我問。
吳敏點了點頭。
“在我看來,如果隻是因為和某個領導關系不合,也犯不着一定就要轉行啊,可以考慮跳到同行業的其他公司呢?”我說。
吳敏搖了搖頭:“曉璃老師你有所不知,我現在所在的公司就是這個行業裡比較厲害的公司了,固然我可以跳槽到其他同行業的公司......其實我之前也投過簡曆悄悄面試過幾家,但那些公司對我的安排都是讓我做我之前做過的工作。如此一來,我又如何能接受到新的挑戰呢?如果是做之前的工作,還不如呆在現在的公司,起碼福利保障什麼的都不錯......”
04
聽着吳敏的叙述,我發現了三個重要的點。
1、吳敏的情感特質較為明顯。
所謂情感特質,指的是個體在重大決策的時候,更注重感受大過理性的判斷。
而這兩種截然不同的循環,很大程度上取決于吳敏的個人感受與情緒。
換句話說,在吳敏這裡,心情爽了幹活才爽,心情不爽幹活也不爽了。
2、李主管的特質或恰好和吳敏相反。
之所以吳敏和李主管“不對付”,從我的咨詢經驗來看,很大程度上源于這兩人的特質偏差較大,甚至某些特質截然不同。
如果我們沒有判斷錯的話,之前的上司王姐也是一個情感特質比較明顯的人,因為看到吳敏會投射自己年輕時候的樣子,于是會對吳敏青睐有加,而不是僅憑誰做事能力強就提拔誰——這也是情感特質的重要體現之一。
而新上任的李主管則恰恰相反,他更看重事情,不太會在意他人的感受——換句話說,李主管是比較明顯的思維特質,對人和事的判斷較注重事實依據,而非個人喜好。
3、位置不同,每個人的關注點不同。
造成李主管和吳敏之間隔閡的,還有位置的差異。
對于新上任的主管來說,他對吳敏了解不多,因此不太會一上來就對她突然熱情——他通常會慢慢觀察,再做出自己的評判。
與此同時,在公司新項目面前,李主管自然更傾向于提拔那些做事高效且能和他同頻的員工——這樣他才好掌控項目全局,不至于項目出現差池......
05
經過咨詢系統分析,吳敏漸漸明白了:與其着急忙慌地向外瞎撞,不如沉下心來,好好想想該如何和新主管建立信任關系——如此才不枉費如此好的開局,才更有利于自己的職業發展。
在職場中,我們幾乎很難不遇到自己看不慣的人,但作為一名成熟的職場人,我們必須銘記的是:你看不慣某個人的背後,可能隻是因為你對TA缺乏相應的認知和有效的溝通,你們之間并沒有建立良好的信任關系,僅此而已。
行文至此,我想和你分享作者景紅寫過的一段話——
“其實職場中人要能理解,自己目前的情況大多是因為自身的原因,自己才是很多問題的根源。今天跟着自己幹活的人,就是自己能找到的最好的人;自己現在的平台和上司如果沒法換,就是自己能得到的好平台、好上級,要知道無論是上司的難纏還是下屬的背叛,都有可能是自身能量不夠,資源不夠的原因。所有的問題,都可以從外找到理由,但也能從自己找到原因。隻有‘行有不得,反求諸己’才能真正解決問題。”
以上。
作者簡介:趙曉璃,資深職業生涯規劃師,國家心理咨詢師,職場作家。著有以職業咨詢案例分析為素材的職場暢銷書《停止盲目努力:你的人生需要再設計》、《從極簡到極緻:在擅長的領域做一個厲害的人》等。2021年新書《能力突圍:職場加速成長的底層邏輯和方法》已上市。
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