文|趙曉璃

01

《披荊斬棘的哥哥》開播不久，就引來了不少争議；而争議的主角之一，就是在歌壇享有一定地位的林志炫。

事情是這樣的。

在分組合作環節中，林志炫作為組長，提出了這樣的分工建議：李響和劉迦負責跳舞、李雲迪負責彈琴、自己則負責演唱的部分。

按照林志炫自己的說法，這樣分工的依據是“術業有專攻”：每個人負責自己最擅長的部分，才能在舞台上展現出最好的效果。

面對這樣的分工，意見最大的是組員李響：因為李響在節目中不止一次表達了自己想要挑戰唱歌的想法，在得知林志炫做出這樣的分工後，他坦言自己“被别人以愛的名義包裹住了”。

回到住處後，李響和胡海泉吐槽，說自己“甯願退賽也不願跳”。

胡海泉得知這樣的安排後，也很困惑：“不讓你唱歌？”

就像有的文章分析的那樣，如果李響隻是為了跳舞，他完全沒有必要參加《披荊斬棘的哥哥》，他去參加《舞蹈風暴》就好了，而且李響初上舞台那會兒也還唱了歌，聽起來也還不錯。

事後李雲迪單獨約林志炫談話，幫助李響做争取。

此事一出，很多人對此議論紛紛。

• 有人說，做每個人擅長的事情才能做到極緻，如果這事兒放在他身上，為了團隊他是可以考慮讓步的，何況做的還是自己擅長的事；
• 有人對林志炫頗有看法，覺得他可能沒搞懂這個節目的意義，說林志炫好像讓别人都閉嘴隻聽自己唱歌；
• 還有人對李響表示同情，說本身參加這個節目就是想挑戰下唱歌，何況唱得也不錯，但林志炫卻連機會也不給，如果他是李響也會很崩潰......

當然，我們也不排除這樣的沖突可能是節目組故意安排的，也就是其他人說的林志炫拿的可能是“黑劇本”，因此這裡面的是非曲直我們不做過多的評論。

放到職場情境中，我更想說的是：我們在現實中總會遇到一些人和自己不對付，甚至你可能還會遇到看不慣的上司......TA給你的感覺可能也是強勢無比，也不知道為什麼，很多時候你總是得不到做事的機會。

恰恰就是這樣讓人糾結又痛苦的人際關系，才是我們每天都要面對的真實的職場。

02

來訪者吳敏（化名）最近好不苦惱。

“曉璃老師，我想轉行，可是我又不知道自己能轉到哪個領域......”視頻的那端，吳敏皺着眉頭，滿臉的疲憊與焦灼。

根據吳敏的資料顯示，6年前的她本科畢業後，通過校招來到了目前的這家公司，這一幹就是6年。

6年來，吳敏從一名基層員工成長為項目主管，理論上說來，她的職業軌迹還是比較順利的......經驗和直覺告訴我，吳敏現在喊着想要轉行，八成是遇到了什麼事情。

• “轉行這個念頭是從什麼時候開始的？能說說當時發生了什麼事嗎？”我問。
• “差不多一年前吧，我之前的領導調到其他分公司了，于是新來了一個領導。”吳敏說。

按照吳敏的叙述，吳敏進公司那會兒，就是前領導王姐（化名）面試的，王姐為人熱情，看到吳敏就像是看到了自己當年的模樣（王姐曾經親口對吳敏說的），王姐給了吳敏不少機會，讓吳敏得到了充分的鍛煉，所以吳敏在當時那波新人裡算是成長較快的一個，差不多3年的時間，吳敏就從一名基層員工成長為某項目負責人了。

按照吳敏和王姐之前的約定，等吳敏跟完這個項目，王姐就會安排給她新的機會，讓她得以全面的提升。

正當吳敏的職業生涯一片大好的時候，一紙調令打破了她原先的規劃。

因公司業務需要，王姐被分配到了其他分公司負責新的業務，王姐一走，來了個新領導李主管（化名）負責王姐之前的工作，吳敏就成了李主管手下的員工。

03

和王姐不同的是，李主管做事很有原則，甚至有些不講情面。

在配合的過程中，吳敏曾經因為一些工作細節受到過李主管的批評，随着吳敏負責的項目接近尾聲，李主管遲遲不給吳敏安排新的項目跟進，而是讓吳敏繼續做好之前項目的後期維護等工作。

“我總感覺李主管處處針對我一樣，”吳敏說：“實話說，看到他經常對一些細節特别較真的模樣，我就很看不慣。你是主管好麼？幹嘛要如此事無巨細都要過問？之前的吳姐就特别好說話，但凡是我經手的事情，她隻過問個結果和大概過程，根本不會過問那麼具體。”

“因為換了領導，而你看不慣他，同時你似乎在工作中和他配合的并不順利，從而萌發了想要轉行的念頭嗎？”我問。

吳敏點了點頭。

“在我看來，如果隻是因為和某個領導關系不合，也犯不着一定就要轉行啊，可以考慮跳到同行業的其他公司呢？”我說。

吳敏搖了搖頭：“曉璃老師你有所不知，我現在所在的公司就是這個行業裡比較厲害的公司了，固然我可以跳槽到其他同行業的公司......其實我之前也投過簡曆悄悄面試過幾家，但那些公司對我的安排都是讓我做我之前做過的工作。如此一來，我又如何能接受到新的挑戰呢？如果是做之前的工作，還不如呆在現在的公司，起碼福利保障什麼的都不錯......”

04

聽着吳敏的叙述，我發現了三個重要的點。

1、吳敏的情感特質較為明顯。

所謂情感特質，指的是個體在重大決策的時候，更注重感受大過理性的判斷。

• 吳敏剛入職就幸運地遇見了上司王姐，而王姐又對她格外照顧和青睐——為了這份恩情與期待，吳敏賣力地幹活，自然會收獲更多的認可與鼓勵，這顯然是一個“正向循環”。
• 新上司李主管上任後，李主管的細緻認真在吳敏看來有些“吹毛求疵”之嫌，且不知為何李主管似乎對自己不太器重——這讓吳敏的内心受到了不小的挫折與打擊，于是幹活就沒之前那樣上心了，越不上心工作越容易出錯，也就越容易被上司批評，這是一個“惡性循環”。

而這兩種截然不同的循環，很大程度上取決于吳敏的個人感受與情緒。

換句話說，在吳敏這裡，心情爽了幹活才爽，心情不爽幹活也不爽了。

2、李主管的特質或恰好和吳敏相反。

之所以吳敏和李主管“不對付”，從我的咨詢經驗來看，很大程度上源于這兩人的特質偏差較大，甚至某些特質截然不同。

如果我們沒有判斷錯的話，之前的上司王姐也是一個情感特質比較明顯的人，因為看到吳敏會投射自己年輕時候的樣子，于是會對吳敏青睐有加，而不是僅憑誰做事能力強就提拔誰——這也是情感特質的重要體現之一。

而新上任的李主管則恰恰相反，他更看重事情，不太會在意他人的感受——換句話說，李主管是比較明顯的思維特質，對人和事的判斷較注重事實依據，而非個人喜好。

3、位置不同，每個人的關注點不同。

造成李主管和吳敏之間隔閡的，還有位置的差異。

對于新上任的主管來說，他對吳敏了解不多，因此不太會一上來就對她突然熱情——他通常會慢慢觀察，再做出自己的評判。

與此同時，在公司新項目面前，李主管自然更傾向于提拔那些做事高效且能和他同頻的員工——這樣他才好掌控項目全局，不至于項目出現差池......

05

經過咨詢系統分析，吳敏漸漸明白了：與其着急忙慌地向外瞎撞，不如沉下心來，好好想想該如何和新主管建立信任關系——如此才不枉費如此好的開局，才更有利于自己的職業發展。

在職場中，我們幾乎很難不遇到自己看不慣的人，但作為一名成熟的職場人，我們必須銘記的是：你看不慣某個人的背後，可能隻是因為你對TA缺乏相應的認知和有效的溝通，你們之間并沒有建立良好的信任關系，僅此而已。

行文至此，我想和你分享作者景紅寫過的一段話——

“其實職場中人要能理解，自己目前的情況大多是因為自身的原因，自己才是很多問題的根源。今天跟着自己幹活的人，就是自己能找到的最好的人；自己現在的平台和上司如果沒法換，就是自己能得到的好平台、好上級，要知道無論是上司的難纏還是下屬的背叛，都有可能是自身能量不夠，資源不夠的原因。所有的問題，都可以從外找到理由，但也能從自己找到原因。隻有‘行有不得，反求諸己’才能真正解決問題。”

以上。

作者簡介：趙曉璃，資深職業生涯規劃師，國家心理咨詢師，職場作家。著有以職業咨詢案例分析為素材的職場暢銷書《停止盲目努力：你的人生需要再設計》、《從極簡到極緻：在擅長的領域做一個厲害的人》等。2021年新書《能力突圍：職場加速成長的底層邏輯和方法》已上市。

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